YT-neuvottelut muutostilanteissa

Muutostilanteista koskevissa muutosneuvotteluissa huomioitavaa

Apteekissa, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 työntekijää, on käytävä muutosneuvottelut, jos tarjolla oleva työ vähenee olennaisesti ja pitkäaikaisesti ja siitä seuraa työvoiman vähentämisen tarve. Työvoiman tarve vähenee, kun työntekijöitä on tarpeen irtisanoa, osa-aikaistaa tai lomauttaa tuotannollisella, taloudellisella tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelyyn liittyvällä perusteella. Työvoiman vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden säännökset löytyvät yhteistoimintalain 3 luvusta.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.

Seuraavassa käydään tarkemmin läpi niitä tilanteita, joissa muutokset voivat johtaa henkilöstöön kohdistuviin osa-aikaistuksiin, lomautuksiin, irtisanomisiin tai työsuhteiden ehtojen olennaisiin muutoksiin.

1. Ketkä neuvottelevat?

Yhteistoimintaneuvotteluiden osapuolia ovat työnantaja ja työntekijöiden edustajat tai mikäli edustajia ei ole valittu tai kyse on yksittäisistä työntekijöistä, voidaan neuvotella suoraan työntekijöiden kanssa.

2. Kuinka kauan neuvotteluja käydään,
14 päivää vai kuusi viikkoa?

Neuvotteluiden kesto määräytyy sen perusteella, kuinka montaa työntekijää mahdolliset vähennykset koskevat ja mitä vaikutuksia heihin kohdistuu.

Neuvotteluvelvollisuus on 14 päivää kun:

  • vaikutukset kohdistuvat alle 10 työntekijään, tai
  • enintään 90 päivää kohdistuvat lomautukset kohdistuvat vähintään 10 työntekijään

Neuvotteluvelvollisuus on kuusi viikkoa kun:

  • työnantaja suunnittelee vähintään 10 työntekijän osa-aikaistamista tai irtisanomista tai lomauttamista yli 90 päiväksi.

3. Neuvotteluesityksen antaminen (neuvottelukutsu)

Ennen yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamista työnantaja kutsuu työntekijät tai heidän edustajansa yhteistoimintaneuvotteluun antamalla heille kirjallisen neuvotteluesityksen. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään 5 kalenteripäivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin:

1) suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;

2) alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;

3) selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;

4) arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Neuvotteluesityksen sisältö tulee toimittaa tiedoksi myös TE-toimistolle viimeistään neuvotteluiden alkaessa.

4. Työehtosopimusten säännökset neuvotteluajoista

Yhteistoimintalaista poiketen lasketaan yhteistoimintalain 23 §:n mukainen
muutosneuvotteluja koskeva neuvotteluaika alkavaksi siitä päivästä, jona
yhteistoimintalain 19 §:n mukainen kirjallinen neuvotteluesitys annetaan
tiedoksi.

Esimerkki:

Työnantaja aloittaa alle kymmeneen henkilöön kohdistuvat muutos-
neuvottelut maaliskuussa. Neuvotteluesitys annetaan tiedoksi 10.3.
Yhteistoimintalaista poiketen neuvotteluajan katsotaan alkavan 10.3.,
joten 14 päivän neuvotteluaika katsotaan tulleen täytetyksi 24.3.

4. Neuvottelukerrat

Neuvottelukerroille ei ole vähimmäismäärää vaan tarkoitus on, että osapuolet neuvottelevat tarpeelliseksi katsomansa määrän. Neuvottelut voivat tapahtua osapuolten sopimukseen mukaan milloin tahansa neuvotteluajan sisällä.

Neuvotteluissa pidetään pöytäkirjaa, johon kirjataan käyty keskustelu, esitetyt kysymykset, niihin annetut vastaukset ja mahdolliset eriävät näkemykset. Pöytäkirjat tarkastetaan ja allekirjoitetaan yhdessä.

Jos työnantaja harkitsee työntekijöiden irtisanomista, tulee neuvotteluiden alussa antaa työntekijöille tai heidän edustajilleen myös toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet.

Mikäli suunnitelmissa on irtisanoa vähintään 10 työntekijää, annetaan esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi ja siihen kirjataan:

  •  YT-neuvotteluiden aikataulu
  • neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
  • suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet työvoimapalveluita käytettäessä sekä työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi.

Mikäli suunnitellaan alle 10 työntekijän irtisanomista, esitetään YT-neuvotteluiden alussa ne toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään.

Työnantajan tulee kertoa irtisanotuille työntekijöille muutosturvasta. Tarvittava tieto ja materiaali löytyvät TE-toimistojen verkkosivuilta.

5. Mistä neuvotteluissa keskustellaan?

Neuvotteluiden aikana tulee käsitellä:

  • työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia
  • edellä mainittuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa
  • vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin vähentämiseksi (esimerkiksi muut tarjolla olevat työt, yrityksessä avoinna olevat paikat, henkilöstön suunnitelmat kuten opintovapaat jne.)
  • vaihtoehtoja vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi

Neuvotteluesityksen perustana olevia työnantajan harkitsemia ratkaisuja on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvotteluissa osapuolilla tulee olla tosiasiallinen mahdollisuus vaikuttaa lopputulokseen. Lopulliset päätökset tekee kuitenkin työnantaja.

6. Päätökset tehdään vasta neuvottelujen päätyttyä

Kun neuvottelut ovat päättyneet, työnantaja voi tehdä päätöksen irtisanottavista, lomautettavista tai osa-aikaistettavista. Päätöksiä ei voi tehdä ennen neuvotteluajan täyttymistä eikä viimeisessä kokouksessa.

Neuvotteluiden päätyttyä työnantajan tulee antaa yleinen selvitys yhteistoimintaneuvotteluiden perusteella harkittavista päätöksistä.

Irtisanomisilmoitukset ja lomautusilmoitukset annetaan vasta neuvottelujen päätyttyä päätöksen teon jälkeen. Irtisanomisaika tai lomautusilmoitusaika alkaa kulua vasta ilmoituksen antamisesta. Ilmoitus annetaan henkilökohtaisesti irtisanottavalle tai lomautettavalle. Vain, jos henkilökotainen tiedoksianto on mahdoton, voidaan ne toimittaa esim. sähköisesti. On huomattava, että osa-aikaistaminen tulee voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen.

Muuta huomioitavaa:

  • Kun työntekijöitä on lomautettu, osa-aikaistettu tai irtisanottu tuotannollisella tai taloudellisella perusteella, tulee työnantajalle ns. rekrytointikielto, eikä uusia työntekijöitä voida palkata, eikä määräaikaisia työsuhteita uusia.
  • Työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajaa sitoo 4 kuukautta kestävä takaisinottoaika. Mikäli tänä aikana yrityksessä tulee tarjolle samaa tai samankaltaista työtä, jota työntekijä on aiemmin tehnyt, tulee tätä työtä tarjota ensisijaisesti irtisanotulle työntekijälle. Jos työntekijän työsuhde on vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on 6 kuukautta.
  • Päätöksiä, jotka johtavat työvoiman vähentämiseen ei saa tehdä ennen neuvotteluiden päättymistä, eikä viimeisessä kokouksessa. Neuvotteluaikana esitellään vain suunnitelmia ja neuvotteluissa neuvotellaan suunnitelmasta, ja mahdollisista muista vaihtoehtoisista toimenpiteistä.
  • YT-lain rikkomisesta voidaan tuomita maksettavaksi hyvitystä. Hyvityksen enimmäismäärä on 35 590,00 euroa (vuonna 2020) työntekijää kohden.