Usein kysytyt kysymykset

Työsuhteen asiakirjojen säilytysajoista ja tietosuojasta

Työsuhteen asiakirjojen säilytysaikatarve vaihtelee. Valitettavasti tyhjentävää luetteloa siitä, kuinka kauan mitäkin asiakirjaa tulee tai saa säilyttää, ei ole olemassa mutta tässä hieman tietoa keskeisistä asioista, jotka on hyvä huomioida säilytysaikoja määriteltäessä ja tietosuojaselostetta laadittaessa.

Työsuhdeasioiden hoitaminen edellyttää työntekijöiden henkilötietojen keräämistä ja säilyttämistä

Työntekijöiden henkilötiedot ovat tarpeen työsopimuksen täytäntöönpanemiseksi ja työnantajan oikeutettujen etujen toteuttamiseksi. Työntekijöitä koskevien tietojen osalta tietojen käsittelyn oikeutus perustuu henkilöstön palkka- ja työsuhdeasioiden hoitamiseen sekä työnantajan lakisääteisten tehtävien ja velvoitteiden suunnitelmalliseen täyttämiseen. Näistä tiedoista muodostunutta rekisteriä voidaan käyttää myös henkilöstö- ja työsuhdeasioiden suunnitteluun ja seurantaan. Työsuhdetietojen osalta sääntely ei itsessään määritä yleissäilytysaikoja, joten tietojen säilyttämisajat joudutaan määrittelemään muutoin.

Säilyttämisajoista

Työsuhdetta koskevat perushenkilötiedot

Työsuhteeseen liittyvien tietojen osalta pääsääntö on se, että tietoja voidaan säilyttää niin kauan kuin niitä tarvitaan. Tarve myös vaihtelee riippuen siitä, mistä tiedosta on kyse.

Työsopimuslaissa säädetään muun muassa palkkasaatavan vanhentumisesta. Palkkasaatava vanhenee viidessä vuodessa, mikä on samalla palkkavaateen kanneaika. Työsuhteen päätyttyä aika on kaksi vuotta. Näihin liittyvät asiakirjat tulee säilyttää aina vähintään tuon kanneajan pituisen ajan. 

Työntekijän yksilöinnin ja sopimussuhteen velvoitteiden täyttämisen kannalta tarpeellisia perushenkilötietoja tarvitaan koko työsuhteen ajan. Työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajan täytyy olla varautunut myös mahdollisten riitojen syntymiseen ja myös siihen, että esimerkiksi työtodistus on pystyttävä antamaan tietyissä tilanteissa vielä 10 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen. Näin ollen absoluuttisia säilytysaikoja ei käytännössä voida etukäteen määrittää tarkasti.

Terveydentilaa koskevat tiedot

Terveydentilatiedot on säilytettävä erillisenä, niitä ei saa säilyttää yhdessä muiden työnantajan keräämien henkilötietojen kanssa. Säilytysaikasuositus on kaksi vuotta, mutta se voi olla tarpeen vaatiessa pidempikin. Säilytystarve tulee kuitenkin selvittää kahden vuoden välein, jolloin asiakirjan säilyttämisen tarpeellisuus arvioidaan uudelleen.

Tarpeettomat henkilötiedot tulee hävittää.

Työnantajan on etukäteen nimettävä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä (mm. palkanlaskenta, sekä esimiehet).

Työaikakirjanpidosta

Työaikalaki määrää työaikakirjanpidon säilyttämisestä (mm. työvuorolistat). Työnantajan on kirjattava tehdyt työtunnit ja niistä suoritetut korvaukset työntekijöittäin. Työaikakirjanpitoon on merkittävä joko säännöllisen työajan työtunnit, lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korvaukset tai kaikki tehdyt työtunnit sekä erikseen yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit ja niistä suoritetut korotusosat.

Vähimmäissäilytysaika työaikakirjanpidolle on sama kuin työaikalain kanneaika eli käytännössä kaksi täyttä vuotta nykyhetkestä taaksepäin. Koska ko. kirjanpidolla on merkitystä myös mahdollisten palkkasaatavien osalta, suositus on se, että säilytysaika olisi tuota vähimmäisaikaa pidempi 5 vuotta, joka vastaa palkkasaatavien kanneaikaa.

Vuosilomakirjanpidosta

Vuosilomakirjanpito on säilytettävä vähintään kanneajan päättymiseen asti eli vähintään kahden vuoden ajan sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana vuosiloma olisi tullut antaa tai lomakorvaus maksaa. Vuosilomakirjanpito on palkkahallinnon osa ja samalla osa palkkakirjanpitoa. Palkkakirjanpidon yleinen säilytysaika verotusta varten on kuusi vuotta sen vuoden päättymisestä, jona palkka on maksettu. 

Vinkkejä säilyttämisen arviointiin

Kun työpaikalla tehdään, muiden kuin terveydentilaa koskevien tietojen osalta säännöllisiä arvioita siitä, onko tietojen säilyttämiselle enää tarvetta, voidaan arvioinnissa yksittäisten asiakirjojen tai tietojen osalta käyttää esimerkiksi seuraavia kriteerejä:

• Työvuorolistat: vähintään 5 vuotta (palkkasaatavien kanneaika)
• Vuosilomakirjanpito: vähintään 5 vuotta
• Varoitukset: Vähintään 2 vuotta, tämän jälkeen tarpeen mukaan.
• Muistiot esim. kehityskeskusteluista: Vähintään 2 vuotta, tarpeellisuus arvioidaan 5 vuoden välein.
• YT-pöytäkirjat: Vähintään 2 vuotta (YTL:n kanneaika), tarpeellisuus arvioidaan 5 vuoden välein

Vinkkejä tietosuojaselosteeseen

Käytännössä tietosuojaselosteessa työsuhteeseen liittyvien tietojen säilytysaikoja voidaan yleisellä tasolla määritellä esimerkiksi seuraavasti:

”Työntekijän henkilötietoja säilytetään niin pitkään, kuin niitä tarvitaan työsuhteeseen liittyvien oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseksi. Tämän jälkeen tiedot poistetaan. Tietoja säilytetään henkilöstöhallinnon tarpeisiin 5 vuotta työsuhteen kestäessä ja 5 vuotta työsuhteen päättymisestä. Taloushallinnon tarpeisiin tietoja säilytetään osana kirjanpitoaineistoa vähintään 10 vuotta. Säilytystarve arvioidaan 5 vuoden välein.”

Terveydentilatietojen osalta asia voidaan määritellä esimerkiksi näin:

”Terveydentilaa koskevat tiedot poistetaan välittömästi sen jälkeen, kun niiden käsittelylle ei ole tarvetta. Sairauspoissaoloja koskevia tietoja säilytetään vähintään vuosi, jonka jälkeen tarve niiden säilyttämiselle arvioidaan uudelleen.

Sairauspoissaolotiedot ovat olennaisia mm. palkanmaksujaksojen pituutta tai maksuvelvollisuutta arvioitaessa, vuosiloman ansaintaa laskettaessa tai esimerkiksi 30-60-90 sääntöä arvioitaessa.”  

1. Ennen uuden työvoiman palkkaamista on huomioitava työsopimuslain määräykset, jotka koskevat lomautettuja, taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä irtisanottuja ja osa-aikaisia työntekijöitä:

Lomautetut ensin takaisin töihin

Jos apteekin työntekijöitä on lomautettuna, tulee nämä kutsua takaisin töihin ennen ulkopuolisten kesälomasijaisten palkkaamista samoihin tehtäviin.

Lisätyöntarjoamisvelvollisuus osa-aikaisille

Mikäli apteekkiin työsuhteessa jo olevat, samantyyppistä työtä tekevät osa-aikatyöntekijät ovat halukkaita tekemään lisätyötä ja sitä on mahdollista tarjota heille esimerkiksi työaikojen sijoittelun, vuosilomien yms. seikkojen puitteissa, tulee näin menetellä. Mikäli lisätyötä on tarjolla vain tilapäisesti, on osa-aikaiselle syytä todeta, että kysymys on määräaikaisesta lisätyöstä. Työsuhde ei siis muutu kokoaikaiseksi vaan lisätyön teettämisen päätyttyä palataan työsopimuksen mukaiseen työaikaan.

Takaisinottovelvollisuus

Takaisinottovelvollisuus on 4 kuukautta, jos työsuhde on kestänyt alle 12 vuotta. Jos työsuhde on jatkunut vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin 6 kuukautta.

Jos työnantaja on aiemmin irtisanonut työntekijän taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä, tulee kesäsijaisuutta tarjota tälle irtisanotulle, jos tarjolla oleva työ on samanlaista tai samankaltaista, joita irtisanottu on ennen työsuhteen päättymistä tehnyt.

Jos työnantajalla on sekä työsuhteessa olevia osa-aikatyöntekijöitä että takaisinottovelvollisuuden piirissä olevia irtisanottuja henkilöitä, ovat osa-aikaiset etusijalla työtä tarjottaessa.

Jos työnantajalla on sekä työsuhteessa olevia osa-aikatyöntekijöitä että 4 tai 6 kuukauden takaisinottovelvollisuuden piirissä olevia irtisanottuja henkilöitä, ovat osa-aikaiset etusijalla työtä tarjottaessa.

2. Palkkamääräykset

Seuraavassa lyhyt yhteenveto opiskelijoiden, harjoittelijoiden, oppisopimus-oppilaiden, kesätyöntekijöiden ja koululaisten palkkauksesta. (Lakiin perustuva taulukko alaikäisiä koskevista työn teettämisrajoituksista sivun lopussa)

Pakollinen harjoittelu

Farmasian opiskelijan pakolliseen harjoitteluun noudatetaan farmaseuttisen henkilöstön työehtosopimusta.

1.5.2024 alkaen I harjoittelujakson palkka on 1201 €/kk ja II harjoittelujakson palkka on 1335 €/kk.

Farmasian opiskelijat kesätyössä

Muussa kuin pakollisessa harjoittelussa olevan farmasian opiskelijan työ- ja palkkaehdot määräytyvät apteekkien työntekijöiden työehtosopimuksen mukaan, mikäli hänellä ei ole oikeutta toimia farmaseuttina. Vähimmäispalkkana on II palkkaryhmän harjoittelijan palkka (1.8.2023 alkaen 1557 €/kk ja 1.8.2024 alkaen 1604 €/kk).

Farmaseutin tutkinnon suorittaneen proviisoriopiskelijan palkka määräytyy farmaseuttien palkkataulukon mukaan.

Suomen Farmasialiitto julkaisee vuosittain suosituksensa opiskelijoiden palkoista. Apteekkien työnantajaliitto ei käy neuvotteluja ko. suosituksesta. Sen mahdollinen noudattaminen on apteekkarin harkinnassa.

Oppisopimusoppilas

Oppisopimuksen solmineen lääketyöntekijä-/lääketeknikko-oppilaan työ- ja palkkaehtoihin noudatetaan apteekkien työntekijöiden työehtosopimusta. Palkka on 1.8.2023 alkaen 1556 €/kk ja 1.8.2024 alkaen 1603 €/kk.

Palkka maksetaan apteekissa tapahtuvan työnopetuksen ja työharjoittelun ajalta. Teoriajaksojen ajalta ei tarvitse maksaa palkkaa. Vuosilomalain mukaan teoriajaksot kuitenkin rinnastetaan työpäiviin vuosiloman ansainnassa.

Koululainen

Peruskoulun, lukion tai ammatillisen oppilaitoksen oppilaalle voidaan maksaa koululaispalkkaa (1.8.2023 alkaen 1282 €/kk ja 1.8.2024 alkaen 1321 €/kk).

• Koululaispalkkaa voidaan maksaa 3 kuukauden ajan yhdessä tai useammassa jaksossa.
• 3 kuukauden jakson jälkeen palkka määräytyy työstä riippuen lähetin tai harjoittelijan palkan mukaan.
• 14-vuotiaalla säännöllinen työaika enintään 7-tuntia 8-20 välisenä aikana (työaika max. 105t / 3 viikossa).
• 15-17 vuotiaalla säännöllinen työaika on kuten aikuisilla 6-22 välisenä aikana (työaika normaali 115 t / 3 viikossa).

3. Tutustu työelämään ja tienaa -kesäharjoittelu

Tutustu työelämään ja tienaa -kesäharjoittelusta on sovittu Apteekkien työntekijöiden työehtosopimuksessa. Tämä tarkoittaa sitä, että harjoitteluohjelma on voimassa kesäisin, jos liitot pääsevät sopimukseen siitä maksettavasta korvauksesta.

Korvauksen suuruus on sovittu valmiiksi kesälle 2024, joten apteekki voi tarjota nuorelle harjoittelupaikkaa tulevalle kesälle.

Apteekin ja koululaisen välille sovittu harjoittelujakso kestää kymmenen päivää ja apteekki maksaa siitä nuorelle 395 euron kertakaikkisen korvauksen lomakorvauksineen.

Tapaturmavakuutus- ja ryhmähenkivakuutusmaksu maksetaan kaiken ikäisistä harjoittelijoista, työnantajan sairausvakuutusmaksu 16 vuoden iän täyttämistä seuraavan kalenterikuukauden alusta, työttömyysvakuutusmaksu 17 vuoden iän täyttämistä seuraavan kalenterikuukauden alusta ja TyEL-maksu 18 vuoden iän täyttämistä seuraavan kalenterikuukauden alusta alkaen.

Kesäharjoittelijan työsuhde voidaan sijoittaa ajalle 1.6.–31.8. Työsuhde voi kestää yhdenjaksoisesti 10 päivää ja se tulee sijoittaa maanantaista perjantaihin kello 8.00 – 18.00 väliselle ajalle. Päivittäinen työaika on enintään 6 tuntia.

Tarkemmat määräykset löydät apteekkien työntekijöiden työehtosopimuksen sivulta 86. Sopimuksen tarkempiin ohjeistuksiin voit tutustua tästä.

Työsopimuslomake tutustu työelämään ja tienaa -kesäharjoitteluohjelmaan kesälle 2024.

Harjoittelunpalautekinkit avautuvat tästä:

Työnantajien kyselylinkki: https://link.webropol.com/s/kesa-2024-apta-ta

Työntekijöiden kyselylinkki: https://link.webropol.com/s/kesa-2024-apta-tt

4. Nuorten kesätyöntekijöiden perehdyttäminen ja työhyvinvointi

Työpaikkaan perehdyttäminen ja työnopastus muodostavat perehdyttämisen kokonaisuuden. Työturvallisuuslaki korostaa työnantajan vastuuta perehdyttämisestä. Perehdyttämisvelvoite koskee kaikkia työntekijöitä, työsuhteen pituudesta riippumatta. 

Monipuolisen ja kattavan perehdyttämisen merkitys korostuu kesätyöntekijöillä. Heidän tiedolliset ja taidolliset valmiutensa toimia työympäristössä eivät ole samanlaisia kuin pidempään työssä olleilla.

Perehdyttäminen on hyvä suunnitella etukäteen. Perehdyttämisestä kannattaa laatia muistilista (mitkä asiat esitellään, missä vaiheessa ja kuka esittelyn suorittaa).

Nuorten työhyvinvoinnista voit lukea tarkemmin Työturvallisuuskeskuksen sivuilta.

Perehdyttämisessä ja työhön opastuksessa on hyvä käsitellä seuraavat asiat:

Työn tarkoitus

• Kesätyöntekijälle kerrotaan ensin se, miksi hänen työnsä on tärkeää ja mikä merkitys sillä on työpaikalle sekä asiakkaille.

Yleiset toimintatavat ja ohjeet

• Käy läpi kaikki käytännön asiat avaimista pukeutumiseen, taukoihin ja ruokailuun liittyvät asiat.

Työsuhteen perusasiat

• Kertaa palkkaan, työaikaan ja muut työsuhteeseen liittyvät asiat ja pelisäännöt, kuten menettelytavat sairastuttaessa (kenelle ilmoitetaan ja miten ilmoitetaan).

Yhteystiedot

• Esittele nuorelle työntekijälle ensin ne, keiden kanssa hän työskentelee ja mistä saa neuvoja sekä tukea ja tarvittaessa apua.

Työtehtävän sisältö

• Työhönopastuksessa käsitellään kaikki ne asiat, mitkä ovat työssä tärkeää. Käsittele kaikki työn osat ja vaiheet. Kerro ja näytä, miten asiat tehdään. Samalla perustellaan myös, miksi on tärkeää menetellä tietyllä tavalla tai saavuttaa tietty lopputulos.

Apteekin koneet ja työvälineet

• Nuorelle työntekijälle esitellään myös ne koneet ja välineet, joita työssä tarvitaan sekä opastetaan niiden turvallisesta käytöstä.

Tieto ja osaaminen

• Kerro nuorelle työssä tarvittava tieto sekä neuvo, mistä tietoa saa lisää. On hyvä selvittää, mitä uusi kesätyöntekijä jo osaa ja mitä hänen tulee osata.

Seuranta ja palaute

• Kerro miten työn sujumista seurataan ja miten siitä voi saada palautetta. Kerro myös mihin asioihin kiinnitetään eniten huomiota.

Mahdolliset vaaratekijät sekä turvallinen työskentely

• Nuorelle työntekijälle kerrotaan sellaiset vaaratekijät, joista voi aiheutua haitta itselle tai muille. Käsitellään ne häiriöt ja vaaratekijät, jotka voidaan ennakoida ja miten tällaisia tekijöitä voidaan välttää. Kerrotaan miten menetellään, jos jotain vaaratilanteita ilmenee.
• Tässä kohtaa on myös hyvä korostaa nuoren työntekijän oman toiminnan merkitystä, että työ tulee tehtyä turvallisesti ja hyvin.

Lähde: Työturvallisuuskeskus

Lisää nuorten perehdyttämisestä voit lukea täältä (Lähde: Työterveyslaitos)

Palkan sivukulut maksetaan eri ikäryhmissä seuraavasti:

Mietitkö irtisanomisperusteiden täyttymistä työntekijästä johtuvan syyn takia?

Tarkista ensin onko työntekijää varoitettu samasta asiasta aikaisemmin. Ellei ole, tulee laiminlyönnistä ensin antaa varoitus (kts. ohjeet varoituksen antamisesta).

Jos työntekijä on aikaisemmin (viimeisen vuoden sisällä) saanut vastaavasta asiasta kirjallisen varoituksen, työntekijän toistuva laiminlyönti samassa asiassa voi johtaa työsuhteen päättämiseen.

Muista, että ennen irtisanomista työntekijää on kuultava. Kuulemisen tarkoitus on varata työntekijälle tilaisuus lausua oma käsityksensä irtisanomisen perusteista ja päättämisen syistä.

Muista, että vain toistaiseksi voimassa oleva työsuhde on mahdollista irtisanoa. Määräaikaista työsopimusta ei voi päättää irtisanomalla.

Mitkä ovat irtisanomisen edellytykset?

Irtisanominen edellyttää varoituksen antamista. Irtisanominen edellyttää aina myös asiallista ja painavaa syytä. Ennen irtisanomista on hyvä pohtia sitä, onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen seuraus työntekijän epäasianmukaisesta menettelystä.

Irtisanominen ei saa koskaan perustua syrjiviin perusteisiin.

Esimerkki
Työntekijä on tehnyt toistuvia virheitä ja laiminlyönyt työtehtäviään jättämällä tilaamatta asiakkaalle tarpeellisia lääkkeitä. Työntekijää on varoitettu asiasta 4 kuukautta aikaisemmin kirjallisesti. Työntekijän virheet toistuvat ja jälleen työtehtävät on jätetty tekemättä.

Tässä tilanteessa työsuhde on mahdollista päättää irtisanomalla, koska työntekijän laiminlyönti toistuu. Varoitus vastaavasta asiasta on annettu vain 4 kk aikaisemmin (annettu kirjallinen varoitus). Varoitus on osoitus siitä, että hän ei ole toiminut toimenkuvansa edellyttämällä tavalla ja työnantaja suhtautuu laiminlyöntiin vakavasti. Työntekijälle on näin ollen annettu mahdollisuus muuttaa toimintatapojaan, mutta tavat eivät ole muuttuneet.

Yleisesti työvelvoitteen laiminlyönnin vakavuuden arviointiin vaikuttavat täyttämättä jätettyjen tehtävien lukumäärä tai tekemättömän työn määrä suhteessa työntekijän koko tehtäväkenttään. Työtehtävistä suoriutumista voidaan arvioida vertaamalla suorituksia muiden työntekijöiden vastaaviin suorituksiin tai työpaikan työtahtiin yleensä.

Pelkkä yksittäinen laiminlyönti tai huolimattomuus ei välttämättä vielä ole riittävä peruste irtisanoa työsopimus. Irtisanominen edellyttää kokonaisharkintaa. Lisäksi on mietittävä, onko työntekijä perehdytetty riittävästi niihin tehtäviin, joita häneltä edellytetään.

Miten irtisanomisesta ilmoitetaan työntekijälle?

Irtisanominen suoritetaan henkilökohtaisesti. Tässä yhteydessä työntekijälle on varattava mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijä voi halutessaan pyytää paikalle luottamusmiehen. Työsopimus irtisanotaan antamalla työntekijälle kirjallinen työsuhteen päättämisilmoitus. Mikäli irtisanomisen toimittaminen henkilökohtaisesti ei ole mahdollista (työntekijää ei useista yrityksistä huolimatta tavoiteta), voidaan se toimittaa myös postitse tai sähköisesti.

Työntekijän pyydetään allekirjoittamaan päättämisilmoitus. Mikäli työntekijä ei siihen suostu, pyydä kahta todistajaa paikalle, jotka allekirjoittavat päättämisilmoituksen. Allekirjoituksen tarkoitus on todistaa, että työntekijä on saanut tiedoksi irtisanomisilmoituksen.

Onko työntekijällä aina irtisanomisaika?

Työsopimuksen tultua päätetyksi irtisanomalla, työntekijällä on aina työsuhteen keston perusteella määräytyvä irtisanomisaika (1-4 kuukautta). Irtisanomisaikana työntekijällä on normaali työntekovelvoite, ellei työntekijää siitä erikseen vapauteta. Vapautus työntekovelvollisuudesta ei kuitenkaan vapauta irtisanomisajan palkanmaksuvelvollisuudesta.

Palkkasin teknisen toistaiseksi voimassaolevaan työsuhteeseen 6 kuukauden koeajalla. Hänen työnteossaan tai käytöksessään ei ole varsinaisesti moittimista, mutta olen todennut, että en vain pidä hänestä. Voinko päättää työsuhteen koeaikaan vedoten?

Koeaikapurun syy ei saa olla syrjivä tai epäasiallinen. Koeaikapurku ei ole laillinen, jos ainoana syynä on, että työntekijän ”naama ei miellytä”. Asiallinen syy, joka oikeuttaa koeaikapurkuun, liittyy työntekijän työsuoritukseen tai käytökseen. Näistä pitäisi löytyä jotain moitittavaa esim. haluttomuus opetella työtehtäviä, toistuva huolimattomuus, työntekijä ei noudata työaikoja tai käyttäytyy epäkohteliaasti asiakkaita tai työkavereita kohtaan.

Työntekijän kanssa on allekirjoitettu 6 kuukauden määräaikainen työsopimus 8.5. ja työnteko on sovittu alkavaksi 1.6. Mihin saakka voin sopia hänen kanssaan koeajasta? Alkaako koeaika kulua jo 8.5., vaikka työnteko alkaa vasta 1.6.?

Koeaika voi olla korkeintaan puolet määräaikaisen työsuhteen kestosta (kuitenkin enintään 6 kk), eli tässä tapauksessa 3 kuukautta. Koeaika alkaa kulua vasta ensimmäisestä työssäolopäivästä, eli 3 kuukauden koeajan viimeinen päivä olisi tässä tapauksessa 31.11.

Työntekijä sairastui heti viikon kuluttua työnteon aloittamisesta, ja oli tämän jälkeen kuukauden sairauslomalla. Voimmeko jatkaa koeaikaa kuukaudella?

Kyllä voitte. Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa tilanteissa, joissa työntekijä on koeaikana pois työstä työkyvyttömyyden tai perhevapaan takia vähintään 30 kalenteripäivän ajan. Koeaika pitenee työnantajan ilmoituksesta yhdellä kuukaudella kutakin 30 kalenteripäivän poissaolojaksoa kohden. Työnantajan tulee ilmoittaa koeajan pidentämisestä työntekijälle ennen alkuperäisen koeajan päättymistä. Jos sairaus kestää koeaikana yhteensä alle 30 päivää, pidennysoikeutta ei ole.

Koeajan pidentämisestä tulee ilmoittaa työntekijälle ennen kuin aluperin sovittu koeaika on päättynyt. 30 kalenteripäivää voi koostua yhdestä tai useammasta jaksosta.

Esimerkki
Työsuhde alkaa 1.2. Koeaika päättyisi 31.5. Työntekijä on sairauslomalla 1.- 31.3. välisen ajan. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle 31.5. mennessä, että koeaika pitenee kuukaudella 30.6. saakka.

Palkkasimme työntekijän 2 kuukauden määräaikaiseen työsuhteeseen ja sovimme kuukauden mittaisesta koeajasta. Työsuhde on nyt kestänyt viikon, ja olemme nyt pidentämässä määräaikaa 6 kuukauteen. Voimmeko samalla pidentää koeaikaa?

Ette voi. Koeajan pituus määräytyy ensimmäisen työsopimuksen pituuden perusteella. Uudesta koeajasta voidaan sopia, jos edellisen työsuhteen päätymisestä on kulunut pitkähkö aika. Jos tuo 2 kuukauden määräaikainen työsuhde ei ole vielä alkanut, voitaisiin sopia, että alkuperäinen sovittu 2 kk:n työsopimus kumotaan uudella 6 kk:n työsopimuksella. Tähän uuteen sopimukseen voisi ottaa 3 kk:n koeajan.

Lataa esimerkit tästä [pdf]

Lomauttaminen tarkoittaa toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa työntekijöiden työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Lomauttamisen tulee aina olla luonteeltaan väliaikainen toimenpide. Lomauttaminen edellyttää työsopimuslain 7:3 §:n taloudellista ja tuotannollista perustetta irtisanomiseen, tai sitä että työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Vähintään 20 työntekijää säännöllisesti työllistävissä yrityksissä, lomautusprosessi edellyttää YT-neuvotteluja.

Työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika on 14 kalenteripäivää.

Lomautuksen edellytykset

Lomautukselle on olemassa kaksi eri perustetta:

1. Työntekijän lomauttaminen irtisanomisperusteella (työsopimuslain 7:3 §) lomautustilanteen osalta tarkoittaa sitä, että tarjolla olevan työn määrä on vähentynyt merkittävästi ja hieman pitempiaikaisemmin. Ennen lomautusta työnantajan velvollisuutena on selvittää, olisiko lomautus vältettävissä tarjoamalla muuta työtä tai koulutusta. Lomauttaminen voi tapahtua joko määräajaksi tai toistaiseksi.
2. Työntekijä voidaan lomauttaa tilapäisesti enintään 90 päiväksi (työsopimuslain 5:2.1 § 2. kohta), jos työ on konkreettisesti vähentynyt tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet, vaikka teetettävä työ ei olisi vähentynyt lainkaan (tämä tarkoittaa irtisanomisperustetta vähäisempää taloudellista ja tuotannollista syytä). Näissä tapauksissa kyse on yleensä määräaikaisista enintään 90 päivän lomautuksista.

A. Ennakkoselvitys lomautuksen perusteista

Ennen lomautusta työnantajan on esitettävä työntekijöille tai luottamusmiehelle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista (mitkä syyt johtavat lomautustarpeeseen) sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta.

B. Työntekijöillä oikeus tulla kuulluksi

Tämän jälkeen työnantajan on varattava työntekijöille tai luottamusmiehille tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.

Vasta selvityksen antamisen, ja työntekijöiden kuulemisen jälkeen, työnantaja voi antaa lomautusilmoituksen. Lomautus tulee aikaisintaan voimaan 14 kalenteripäivän kuluttua. Esim. lomautusilmoitus annetaan 1.4., lomautus voi alkaa 15.4.

C. Lomautusilmoituksen antaminen

Lomautukset eivät voi kohdistua henkilöstönedustajiin (luottamusmies/työsuojeluvaltuutettu), elleivät he itse siihen suostu. Lomautukset eivät myöskään voi kohdistua perhevapaalla oleviin (kts. kohta lomautus ja erityissuojan piirissä olevat).

Lomautusilmoitus annetaan henkilökohtaisesti, jos se on mahdollista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen.  Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Lomautuksen toteuttamisen vaihtoehdot

Lomautus voidaan toteuttaa toistaiseksi tai osa-aikalomautuksena:

1. Kokoaikaisessa lomautuksessa työnteko ja palkanmaksu keskeytyy lomauttamisen ajaksi kokonaan.
2. Työaikaa lyhentämällä toteutetussa lomautuksessa työntekijän työsopimuksessa sovittua viikkotyöaikaa lyhennetään, ja palkka maksetaan ilmoitetun tuntimäärän mukaisena.

Esimerkki
Työntekijän työaika on normaalisti keskimäärin 115 tuntia 3 viikossa. Hänen työaikaansa lyhennetään siten, että se on keskimäärin 80 tuntia 3 viikossa.

Jos työaikaa on lyhennetty, voi työvuoroja suunnitella normaalisti vähennetyillä tunneilla. Tällainen osa-aikalomautus voidaan toteuttaa myös vuorolomautuksena. Vuorolomautus tarkoittaa sitä, että työntekijä on esimerkiksi joka toinen viikko töissä ja joka toinen viikko lomautettuna.

Esimerkki
Työntekijä A on lomautettuna viikon 1, ja työntekijän B on töissä. Viikolla 2 työntekijä A on töissä ja työntekijä B on lomautettuna. Viikolla 3 työntekijä A on lomautettuna ja työntekijä B on töissä, jne…

Lomautus ja erityissuojan piirissä olevat

Lomautettavat työntekijät saadaan valita ns. vapaasti, kunhan valintaperusteet eivät syrjiviä tai epäasiallisia. Työnantajalla ei ole velvollisuutta kohdentaa lomautuksia esimerkiksi siten, että työaikaa lyhennetään kaikilta saman verran tai samassa suhteessa.

Henkilöstönedustajilla, kuten luottamusmiehellä ja työsuojeluvaltuutetulla on samanlainen erityinen suoja lomautustilanteessa kuin on myös tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisten tilanteessa. Käytännössä heitä ei voi lomauttaa eikä myöskään irtisanoa elleivät he itse siihen suostu.

Raskaana olevaan tai perhevapaalle jäämässä olevaan työntekijään kohdistettu lomautus voi luoda syrjintäepäilyn. Tilanne on kuitenkin eri, jos kaikki yrityksen työntekijät lomautetaan tai mikäli työnantaja näyttää toteen, ettei lomautus ole johtunut työntekijän raskaudesta tai tulevasta perhevapaasta.

Lomautus ja vuosiloma

Vuosilomien pitäminen

Työntekijä voi olla lomautuksen aikana vuosilomalla tai muullakin vapaalla. Vuosilomalain säännöt loman antamisesta pätevät normaalisti. Mikäli mahdollista, loman pitämisestä muuna ajankohtana olisi hyvä sopia.

Mikäli jo sovitun loman ajalle osuu lomautusjakso, vuosiloma pidetään normaalisti. Mikäli lomautuksen on tarkoitus jatkua vuosiloman jälkeen, on lomautuksen mahdollinen jatkuminen syytä todeta jo lomautusilmoituksessa.

Vuosiloman kertyminen

1. Jos työntekijä on lomautettu kokoaikaisesti, lomautuksen ensimmäiset 30 työpäivää ovat työssäolon veroisia vuosiloman ansainnassa. Mikäli työntekijä kuuluu vuosilomalain 35 tunnin lomanansaintasäännön piiriin, uutta lomaa ansaitaan ensimmäiset 42 kalenteripäivää. Nämä lomautuspäivät ovat siten työssäolon veroista aikaa vuosilomien laskennassa.
2. Jos työntekijä on lomautettu lyhentämällä työaikaa tai vuorolomautuksena, vuosilomaa ansaintaan lomautuksen alusta 6 kuukauden. Jos tällainen työaikajärjestely jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen (31.3.) jälkeen, uuden kuuden kuukauden jakson laskeminen aloitetaan lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen eli 1.4.

Vuosilomalain 7 a §:n mukaisia lisävapaapäiviä ei kerry lomautuksen ajalta.

Määräaikaista työntekijää ei voi lomauttaa kuin poikkeuksellisesti

Määräaikaisen työntekijän lomauttamine on mahdollista vain silloin, kun määräaikainen työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Muun työn tarjoamista ja koulutusta (lomautuksen vaihtoehtona) koskevat velvoitteet on otettava huomioon myös määräaikaisen työntekijän kohdalla.

On huomattava, että työntekijä voi edelleen irtisanoa työsopimuksensa lomautuksen aikana irtisanomisaikaa noudattamatta. Tämä koskee myös määräaikaista työntekijää, vaikka hänen työsopimuksessaan ei olisi irtisanomismahdollisuutta.

Lomautuksen vaikutus palkkaan

Työntekijä lomautetaan kesken kuukauden kokoaikaisesti

Lomautus katkaiseen työnantajan palkanmaksuvelvoitteen. Jos lomautus alkaa kesken kuukauden, lasketaan kuukausipalkkaa saavan työntekijän palkka työehtosopimusten osakuukauden palkkaa koskevan 13 § mukaan. Lomautuksen alle jäävät päivät katsotaan tässä kohtaa nimenomaan poissa olluiksi päiviksi.

Esimerkki
Työntekijä on kokoaikainen (115 t/3 viikossa) ja hänen kuukausipalkkansa on 3000 euroa. Työntekijä lomautetaan kokoaikaisesti 20.4. alkaen. Hän on ollut huhtikuussa normaalisti töissä 13 päivää. Huhtikuun palkka lasketaan seuraavasti:

1.-19.4. välisenä aikana on 13 palkkaan oikeuttavaa päivää. Työpäivän palkka (joka saadaan jakajalla 21,5) on 3000 / 21,5 = 139,53 euroa.

Lomautuksen alle jää 9 päivää (9 x 139,53=1255,77)

Palkkaa maksetaan huhtikuulta 3000 – 1255,77 = 1744,33 euroa.

Työntekijä lomautetaan kesken kuukauden työaikaa lyhentämällä

Jos työntekijä lomautetaan osa-aikaisesti työaikaa lyhentämällä, työnantaja maksaa työntekijälle suhteutettua kuukausipalkkaa.

Osa-aikalomautetun työntekijän kuukausipalkka lasketaan erikseen ennen lomautusta olevalle ajalle sekä itse lomautusajalle. Osa-aikaisesti lomautetulle kokoaikaiselle työntekijälle lasketaan ensin työssäolon ajalta palkka osakuukauden palkanlaskentasäännön perusteella (Tes 13 §: Osakuukauden palkka lasketaan kertomalla päiväpalkka palkkaan oikeuttavilla päivillä, jos niitä on alle 13 päivää. Jos palkkaan oikeuttavia päiviä on vähintään 13, vähennetään kuukausipalkasta poissa oltujen työpäivien palkka. Päiväpalkka saadaan jakamalla kuukausipalkka 21,5:llä).

Tämän jälkeen lasketaan osa-aikaisen lomautuksen aikainen palkka.

Osa-aikalomautetun suhteutettu kuukausipalkka lasketaan työehtosopimusten 12 §:n mukaisesti. Suhteutettu kuukausipalkka saadaan jakamalla uusi viikkotyöaika luvulla 38,33 ja kertomalla työntekijän kokoaikatyön mukainen kuukausipalkka näin saadulla summalla.

Laskukaavalla saatu suhteutettu kuukausipalkka vastaa kuitenkin koko kuukauden palkkaa. Tämä takia tästä summasta täytyy vähentää lomautusta edeltävän ajan (kokoaikatyön) suhteellinen osuus. Tämä saadaan kertomalla lomautusta edeltävän ajan työpäivien määrä suhteutetusta kuukausipalkasta lasketulla päiväpalkalla. Päiväpalkka saadaan jakamalla suhteutettu kuukausipalkka 21,5:llä. Päiväpalkka kerrotaan lomautusta edeltävään aikaan sijoittuvien työpäivien lukumäärällä.

Esimerkki
Työntekijä on kokoaikainen (115 t/3vk) ja hänen kuukausipalkkansa on 3000 euroa. Työntekijä lomautetaan työaikaa lyhentämällä 20.4. alkaen. Hänen uusi työaikansa on 60 t/3vk. Työnantaja maksaa työntekijälle suhteutettua kuukausipalkkaa osa-aikalomautuksen ajalta. Hänen huhtikuun palkkansa lasketaan seuraavasti:

Huhtikuun 1.-19.4. välisen ajan työntekijä on työskennellyt normaalisti ja palkka maksetaan edellä mainitun esimerkin mukaisesti osakuukauden palkkaa koskevien sääntöjen perusteella.

Työaika lyhenee 20.4. alkaen ja on lomautuksen vuoksi 60 t/3 viikossa. Työntekijän suhteutettu kuukausipalkka lasketaan seuraavasti:

20 / 38,33 x 3000 = 1565,35 euroa. Tällä laskukaavalla saatu suhteutettu kuukausipalkka vastaa koko kuukauden palkkaa. Koska lomautettuna ollaan huhtikuusta 20.-30.4. välinen aika, näin saadusta palkasta täytyy vähentää lomautusta edeltävän ajan suhteellinen osuus.

Ensin on laskettava suhteutetun kuukausipalkan perusteella työntekijän päiväpalkka:

1565,35 : 21,5 = 72,81 euroa

Tämä kerrotaan lomautusta edeltävän ajan työpäivien määrällä:

13 x 72,81 = 946,53 euroa

Tämä osuus vähennetään suhteutetusta kuukausipalkasta, jolloin saadaan osa-aikalomautuksen aikainen suhteutettu kuukausipalkka:

1565,35 – 946,53 = 616,82 euroa

Jotta saadaan koko huhtikuun palkka, lisätään tähän vielä edellä laskettu 1.-19.4. välisen ajan osakuukauden palkka, jolloin työntekijä oli vielä kokoaikainen:

1744,33 + 616,82 = 2361,15 euroa

Työntekijän huhtikuu palkka on 2361,15 euroa.

Lomautuksen vaikutus vuosilomapalkkaan

Lomautukset eivät pääsääntöisesti vaikuta tulevan lomakauden palkanlaskentaan.

Mitä tarkoittaa odotusajan palkka?

Työnantaja voi joutua maksamaan ns. odotusajan palkkaa työntekijälle, mikäli työntekijän lopputilin maksu viivästyy.

Lain mukaan työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksuvelvollisuus. Jos työsuhde päättyy irtisanomisen seurauksena, päättyy palkanmaksukausi irtisanomisajan päättyessä. Jos taas työsopimus päättyy määräaikaisuuden päättymisen johdosta, palkanmaksukausi päättyy työsopimuksen mukaisena viimeisenä päivänä. Lopputilin on oltava työntekijän käytettävissä työsuhteen viimeisenä päivänä.

Mikäli lopputilin maksaminen viivästyy työsuhteen päättyessä, on työntekijällä oikeus täyteen palkkaan odotuspäiviltä eli niin sanottuun odotusajan palkkaan. Odotusajan palkkaa voi joutua maksamaan enintään kuudelta kalenteripäivältä.

Jos työnantaja maksaa lopputilin esimerkiksi kolme päivää myöhässä, hänen on maksettava työntekijälle kolmen päivän palkka.

Jos taas lopputilin maksaminen myöhästyy enemmän kuin kuusi päivää, työnantajan maksuvelvollisuus rajoittuu kuuteen päivään. Odotusajan palkka on maksettava kaikilta kalenteripäiviltä, eikä pelkästään työpäiviltä.

Jopa muutaman euron puuttuminen lopputilistä voi johtaa odotusajan palkan maksamisvelvollisuuden. Myöskään sillä ei ole merkitystä, onko viivästynyt palkan osa varsinaista palkkaa tai esimerkiksi loma- tai ylityökorvauksia. Työnantajalla ei kuitenkaan ole odotusajan palkan maksuvelvollisuutta, jos maksun viivästyminen johtuu laskuvirheestä tai siihen rinnastettavasta erehdyksestä.

Työsopimuksella on mahdollista sopia lopputilin maksamisesta seuraavana palkanmaksupäivänä tai loppupalkan laskenta-ajasta.

Apteekkia koskevissa työehtosopimuksissa on Farmasialiiton ja Pamin kanssa sovittu työsopimusmalli, jossa on varattu laskenta-aikaa purkamisesta johtuviin työsuhteen päättymistilanteisiin. Kirjauksen mukaan lopputili maksetaan kahden viikon kuluessa työsuhteen päättymisestä lukien, jos työsuhde on purettu. Tätä sopimusehtoa, joka koskee vain purkutilannetta, ei kuitenkaan noudateta silloin, kun työsuhde päättyy irtisanomiseen.

Irtisanomistilanteiden määräaikaisten sopimusten osalta molemmissa työehtosopimuksissa on sovittu siitä, että työsuhteen päättyessä loppupalkka voidaan maksaa työsuhteen päättymispäivän mukaisen palkanmaksukauden normaalina palkanmaksupäivänä. 

Maksoimme työntekijälle erehdyksessä (näppäilyvirhe) lomakorvausta 100 euroa liian vähän tämän työsuhteen päättyessä. Työntekijä huomautti asiasta, ja maksoimme puuttuvan erän kahden päivän kuluttua. Nyt hän vaatii näiltä kahdelta päivältä odotusajanpalkkaa, onko hänellä siihen oikeus?

Ei ole. Mikäli viivästyminen on johtunut laskuvirheestä tai tällaisen rinnastettavasta erehdyksestä, työntekijällä on oikeus odotusajan palkkaan vain jos hän on huomauttanut asiasta kuukauden kuluessa ja jos työnantaja ei kolmen päivän arkipäivän kuluessa huomautuksesta ole maksanut saatavaa. Oikeus odotuspäivien palkkaan alkaa tällöin vasta tämän kolmen päivän kuluttua.

Otin apteekin vastaan 27.5. Edeltäjäni on maksanut palkat 26.5. saakka. Nyt minun pitäisi laskea työntekijöilleni loppukuun palkka. Sovellanko työehtosopimuksen osakuukauden palkan laskentasääntöä jakamalla kuukausipalkan 21,5:llä ja kertomalla päiväpalkan 5:llä?

Et sovella. Työehtosopimuksen 13 §:n osakuukauden palkan laskentasääntö on tarkoitettu sellaisiin tilanteisiin, joissa työntekijä on osan kuukautta töissä ja osa kuukaudesta on jostain syystä palkatonta. Palkattomuus voi johtua esim. työsuhteen alkamisesta tai päättymisestä, sairausajan palkkajakson päättymisestä, vanhempain- tai hoitovapaalta palaamisesta tai palkattomasta vapaasta.

Tässä tilanteessa työntekijät ovat koko kuukauden töissä, joten heidän tulee saada normaali kuukausipalkkansa. Tähän päästään käyttämällä jakajana kuukauden kaikkia kalenteripäiviä ja kertojana ao. apteekkarin aikaan sisältyviä kalenteripäiviä. Edellisen apteekkarin osuudeksi tulee näin ollen 26/31 x kk-palkka ja uuden apteekkarin maksettavaksi jää 5/31 x kk-palkka.

Meillä oli viime vuonna koululainen kesätöissä yhden kuukauden. Tänä kesänä hän on tulossa uudestaan töihin. Kuinka kauan koululaispalkkaa voidaan maksaa?

Työntekijöiden työehtosopimuksen mukaan (10 § 4.kohta) koululaispalkkaa voidaan maksaa yhden tai useamman työsuhteen perusteella yhteensä enintään 3 kuukauden ajan. Näin ollen koululaispalkkaa voidaan tänä kesänä maksaa 2 kuukaudelta. Sen jälkeen palkka määräytyy tehtävistä riippuen lähetin tai harjoittelijan palkan mukaan. 

Pekkasvapaajärjestelmää koskevat määräykset on poistettu molemmista työehtoesopimuksista. Ne jotka tämän järjestelmän piirissä ovat, ovat oikeutettuja tässä järjestelmässä pysymään työsuhteensa päättymiseen saakka. Pekkasvapaata koskevat kirjaukset on siirretty molemmissa työehtosopimuksissa työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjaan. Tarkoituksena on, että 120 t/3 viikossa -työaikajärjestelmää ei enää uusi työsopimuksiin sovita.

Apteekkimme tekninen vaatii ns. pekkasvapaita. Onko hänellä oikeus niihin? Teknisillämme työaika on normaali 115 h / 3 viikon periodi.

Hänellä ei ole oikeutta pekkaspäiviin, koska apteekissanne on vuosityönajan lyhennys toteutettu säännöllistä työaikaa lyhentämällä. Mikäli säännöllinen työaika olisi 40 h / vko ja 120 h / 3 viikon periodi, niin tällöin työntekijä olisi oikeutettu 10 ylimääräiseen vapaapäivään, ns. pekkaspäiviin, vuotta kohden.

Kuinka pitkä tulee työpäivän olla, että siihen kuuluu ruokatauko? Entä kuinka pitkä ruokatauko on? Entä kahvitauko?

Apteekin henkilökunnalle kuuluu ruokatauko työpäivänä, jonka pituus on vähintään 7 tuntia. Ruokatauon pituus on 20 minuuttia, ja se on palkallista työaikaa.

Kahvitauko on 4-alle 6 tunnin päivän tekeville työntekijöille 10 minuutti, 6-alle 7 tunnin päivän tekeville työntekijöille 15 minuuttia, 7-9 tunnin päivän tekeville työntekijöille 10 minuuttia ja yli 9 tunnin tekeville työntekijöille 15 minuuttia. Alle 4 tunnin päivässä ei ole kahvitaukoa. Kahvitauko ei voi olla työvuoron alussa eikä lopussa. Tauon pituus määräytyy kunkin työpäivän perusteella.

Farmaseuttimme oli sairaana viime viikonloppuna, jolloin hänelle oli merkitty työvuorot lauantaille ja sunnuntaille. Maksetaanko sairausajan palkassa jotain lisiä?

Sairausajan palkkana maksetaan vain peruspalkka. Ilta- ja lauantailisiä ja sunnuntaityökorvauksia maksetaan vain tehdystä työstä, ei sairausajalta.

Onko työntekijällä oikeus sairausajan palkkaa, vaikka hän on joutunut vapaa-aikanaan onnettomuuteen?

On. Sairausajan palkanmaksuvelvollisuuteen ei vaikuta se, onko tapaturma sattunut työssä vai vapaa-aikana. Sillä sen sijaan on merkitystä, onko tapaturma aiheutettu tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. Jos näin on, ei palkanmaksuvelvollisuutta ole.

Työntekijä soitti vasta kolmantena sairauspäivänä ja ilmoitti poissaolostaan. Tämän jälkeen hän toimitti lääkärintodistuksen koko sairausajalta. Voimmeko olla maksamatta palkkaa ensimmäiseltä kahdelta sairauspäivältä, koska hän ei ollut ilmoittanut poissaolostaan?

Voitte. Työntekijän on ilmoitettava viipymättä poissaolostaan ja sen kestosta. Palkanmaksuvelvollisuus alkaa vasta ilmoittamisesta, jos työntekijä on laiminlyönyt ilmoittamisen tahallisesti tai huolimattomuudestaan.

Farmasian opiskelija, joka tuli apteekkiin töihin muutoin kuin pakolliseen harjoitteluun, sairastui toisena työpäivänään. Maksetaanko hänelle sairausajan palkkaa?

Muussa kuin pakollisessa harjoittelussa olevaan farmasian opiskelijaan sovelletaan apteekin työntekijöitä koskevaa työehtosopimusta. Sen mukaan sairausajan palkanmaksuvelvoite alkaa, jos työntekijä on sairastumiseensa mennessä ollut työsuhteessa vähintään kuukauden. Poissaolo on opiskelijan osalta näin ollen palkaton.

Työntekijällä (farmaseutti) on kahden viikon sairausloma. Työvuorolistaan on toisen viikon osalta merkitty 5 vapaapäivää; yksi on kyseisen viikon normaali vapaapäivä, neljä muuta on sunnuntaityökorvausten ja ylityökorvausten vapaaksi vaihdosta aiheutuvia vapaapäiviä. Lisäksi hänelle on sovittu kyseiselle viikolle yksi palkaton päivä omaa lomaa. Miten käy vapaapäivien?

Farmaseuttisen henkilöstön työehtosopimuksen 7 §:n 6. kohdan mukaan poissaolot eivät aiheuta muutosta sovittuihin, ilmoitettuihin tai työvuorolistaan ennen poissaoloa merkittyihin vapaapäiviin. Toisin sanoen työntekijän vapaapäivät jäävät sairausloman alle eikä niitä tarvitse siirtää myöhempään ajankohtaan.

Oma loma joudutaan noteeraamaan sairausajan palkassa palkattomana – samalla tavalla kuin se olisi otettu palkanmaksussa huomioon ilman sairauslomaa. Tämä perustuu ns. aikajärjestysperiaatteeseen. Alun perin palkaton päivä ei muutu palkalliseksi sillä perusteella, että henkilö sairastuu ja saa sairausajan palkkaa muilta osin.

Työnantajalla on takaisinottovelvollisuus, jos työntekijä on irtisanottu taloudellisin ja tuotannollisin perustein.

Takaisinottovelvollisuus tarkoittaa työntarjoamisvelvollisuutta sellaista työntekijää kohtaan, jonka työnantaja on taloudellisin ja tuotannollisin syin joutunut irtisanomaan.

Työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä irtisanomalleen työntekijälle, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä takaisinottovelvollisuuden aikana tehtäviin, jotka ovat samoja tai samankaltaisia kuin ne tehtävät, joita irtisanottu teki ennen työsuhteen päättymistä.

Velvoite tarjota työtä ei tarkoita irtisanotun työntekijän työsuhteen palauttamista, vaan uutta työtarjousta, jonka työnantaja tekee takaisinottovelvollisuuden piirissä olevalle työntekijälle.

Takaisinottovelvollisuus ei koske tilanteita, joissa henkilö on irtisanottu henkilökohtaisilla syillä. Takaisinottovelvollisuutta ei myöskään ole tilanteissa, joissa työsuhteen päättymisen syynä on ollut työsopimuksen purkaminen, työntekijän suorittama irtisanominen tai määräaikaisen sopimuksen päättyminen.

Takaisinottovelvoitteen pituus

Takaisinottovelvoitteen pituus on pääsääntöisesti 4 kuukautta työsuhteen päättymisestä, Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin 6 kuukautta.

Takaisinottoaika lasketaan työsuhteen eli irtisanomisajan päättymisestä,

ei irtisanomisen toimittamisesta.

Työntarjoamisvelvollisuus koskee myös osa-aikaista ja määräaikaista työtä

Takaisinottovelvollisuuden piiriin kuuluvalle työntekijälle on tarjottava myös määräaikaista ja osa-aikaista työtä. Jos kysymyksessä kuitenkin on hyvin lyhytkestoinen työ, sen ei katsota olevan samankaltaista kuin työntekijän aikaisempi työ (esim. yhden päivän kestävä työ). Irtisanotulla työntekijällä on takaisinottovelvollisuuden ajan etuoikeus apteekissa tarjolla olevaan työhön suhteessa muihin työnhakijoihin. Irtisanottu työntekijä syrjäyttää siis pätevämmänkin ulkopuolisen hakijan.

Irtisanottu työntekijä ei kuitenkaan syrjäytä sellaisia työntekijöitä, joiden työsuhde on vielä voimassa. Jos apteekilla on irtisanottujen lisäksi lomautettuja työntekijöitä, uutta työtä on ensiksi tarjottava lomautetuille. Myös velvollisuus tarjota lisätyötä apteekin osa-aikaisille työntekijöille menee takaisinottovelvollisuuden edelle. Työnantaja voi täyttää apteekissa avoinna olevan työpaikan myös sisäisin siirroin ilman, että rikkoo takaisinottovelvollisuutta. Edellytyksenä tälle on, ettei apteekkiin palkata uusia työntekijöitä.

Työtä on tarjottava TE-toimistossa työtä hakevalle entiselle työntekijälle

Takaisinottovelvollisuus koskee vain niitä irtisanottuja työntekijöitä, jotka ovat edelleen työnhakijoina paikallisessa työ- ja elinkeinotoimistossa. Henkilön ei tarvitse olla työtön työnhakija, riittää että hän hakee työtä työ- ja elinkeinotoimiston välityksellä.

Laissa ei säädetä takaisinottovelvollisuuden piirissä olevien työntekijöiden keskinäisestä etusijajärjestyksestä. Työnantaja voi lähtökohtaisesti valita haluamansa työntekijän takaisinottovelvollisuuden piirissä olevien työntekijöiden joukosta.

Työharjoittelijoita voidaan palkata takaisinottovelvoitteen estämättä, jos työharjoittelijoita ei käytetä korvaamaan irtisanottuja työntekijöistä

Takaisinottovelvollisuus ei estä työharjoittelijoiden ottamista, koska suurin osa heistä ei ole työsuhteessa yritykseen. Mikäli apteekki ottaa työharjoittelijoita työsuhteeseen, takaisinottovelvollisuutta koskeva asia joudutaan ratkaisemaan arvioimalla sitä, onko työharjoittelijan työ samankaltaista kuin irtisanotun työntekijän työ. Työharjoittelijoita ei voi käyttää korvaamaan irtisanottuja työntekijöitä.

Tekninen työntekijämme ilmoitti maanantaina jäävänsä 3 päiväksi kotiin hoitamaan sairasta lastaan. Toinen lapsen huoltaja on vuosilomalla mutta hän on lähdössä hirvijahtiin muutamaksi päiväksi tiistaina. Mökki on kuulemma jo varattu. Onko teknisellämme oikeus jäädä kotiin, ja onko tällainen poissaolo palkaton vai ei?

Työntekijällä on oikeus jäädä kotiin, mutta poissaolo on palkaton. Jo suoraan työsopimuslaista seuraa, että työntekijällä on oikeus jäädä kotiin 4 työpäiväksi alle 10 – vuotiaan lapsen sairastuessa äkillisesti, jos läsnäolo on tarpeen lapsen hoidon järjestämiseksi. TES:n mukaan tällainen poissaolo on lisäksi palkallista, kuitenkin enintään 3 kalenteripäivään sisältyviltä työpäiviltä. Edellytyksenä palkanmaksulle on, että

• poissaolo on välttämätön lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi,
• poissaolosta ja sen kestosta on viipymättä ilmoitettu ja
• lapsen sairaudesta on toimitettu hyväksyttävä selvitys (esim. lääkärintodistus)

Muulle kuin yksinhuoltajalle maksetaan palkka tällaisesta poissaolosta kuitenkin vain silloin, kun toinen ei työesteen vuoksi voi hoitaa lasta. Muun esteen, kuten toisen vanhemman lomamatka yms. ollessa kyseessä, ei kyse ole TES:n mukaisesta palkallisesta poissaolosta.

Työntekijä ilmoitti työstä poissaolostaan. Syyksi työntekijä kertoi että hänen lastensa hoitaja sairastui eikä hän itse saa järjestettyä lapsilleen hoitoa. Mikä on työntekijän poissaolo-oikeus tässä tapauksessa ja onko poissaolo palkallista?

Työsopimuslain 4:7 §:n mukaan työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Säännös ei edellytä, että poissaoloon liittyvä pakottava syy johtuu perheenjäsenen sairaudesta tai tätä kohdanneesta onnettomuudesta, vaan muunkin henkilön sairaus voi oikeuttaa poissaoloon.
Säännöksen perustelujen mukaan esimerkiksi työntekijän lapsia hoitavan ulkopuolisen hoitajan sairastuminen voi oikeuttaa tilapäiseen poissaoloon työstä, kunnes työntekijä kykenee järjestämään lastensa hoidon muulla tavoin. Poissaolon kestolle ei ole säädetty enimmäisaikarajaa. Asian luonteesta kuitenkin johtuu, että poissaolo on tilapäistä ja lyhytaikaista.
Poissaolo on palkaton.

Työntekijän 3-vuotias lapsi joutui keuhkokuumeen vuoksi sairaalaan. Työntekijä ilmoitti, että hän on loppuviikon pois töistä, koska on lapsen mukana sairaalassa. Maksetaanko poissaolon ajalta palkkaa?

Poissaolo on palkaton. Alle 10-vuotiaan lapsen äkillisesti sairastuessa yksi kriteereistä on se, että poissaolo on välttämätön lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi. Kyseisessä tapauksessa sairaala vastaa lapsen hoidosta.
Työntekijä voi hakea Kelan erityishoitorahaa korvaamaan ansionmenetystä, jos lasta hoitava lääkäri pitää vanhemman osallistumista hoitoon tarpeellisena. Aiheesta tarkemmin Kansaneläkelaitoksen internetsivuilla www.kela.fi.

Työntekijämme toimitti maanantaina alle 10-vuotiaasta lapsestaan lääkärintodistuksen, jonka mukaan lapsi on vesirokossa ma–ke. Työntekijä kertoi kuumeen nousseen edellisenä perjantaina, jolloin hän oli töissä. Työntekijä ei saa hoitajaa järjestetyksi. Onko ma–ke poissaolo palkallista vai palkatonta?

Työehtosopimuksen 15 §:n 2. kohdan mukainen 1–3 kalenteripäivän poissaolo alle 10-vuotiaan lapsen äkillisen sairastumisen vuoksi lasketaan aina lapsen sairastumisen alusta lukien eli perjantaista lähtien. Sen vuoksi ma–ke poissaolo on palkatonta.

Työntekijälle tuli äkillinen hammassärky, jonka johdosta hän joutui kesken työpäivän lähtemään lääkäriin. Hoito sovittiin vasta kuitenkin kahden viikon päähän. Mikä tästä ajasta on työntekijälle palkallista poissaoloa?

Jos hammasärky on vaatinut hoitoa välittömästi, on palkka maksettava päivältä, jolloin työntekijä joutui lähtemään kesken pois. Myöhemmäksi sovittu hoito ei ole palkallista poissaoloa. Mikäli hammassäryn taustalta löytyy hammassairaus, muuttuu poissaolo palkalliseksi.

Työntekijä oli Kelan TYK-kuntoutuksessa helmikuussa kaksi viikkoa. Maksanko hänelle tältä ajalta palkkaa?

Poissaolo on palkaton, koska hän on sinä aikana estynyt tekemästä työtä kuntoutuksen, ei sairauden takia. Lisäksi on huomattava, että näitä poissaolopäiviä ei lasketa työssäolopäivien veroisiksi loman ansainnassa. Vuosilomalain mukaan ainoastaan ammattitaudin tai tapaturman johdosta annettavan lääkinnällisen kuntoutuksen alle jääneet työpäivät ovat työssäolo-päivien veroisia (yhteensä enintään 75 päivää / lomanmääräytymisvuosi). Jos työntekijälle ei tule helmikuulta 14 todellista työpäivää, hänelle ei kerry helmikuulta yhtään vuosilomapäivää.

Apteekkien työnantajaliiton ja Suomen Farmasialiiton välisessä koulutussopimuksessa puhutaan luottamusmiehestä. Miten pitää suhtautua varaluottamusmiesten ammattiyhdistyskoulutukseen?

Koulutussopimuksen osallistumisoikeus ammattiyhdistyskoulutukseen ilman säännöllisen työajan ansionmenetystä, koskee ainoastaan luottamusmiestä. Varaluottamusmiesten koulutukseen osallistumisoikeudesta ei ole sovittu. Asia jää täysin apteekkarin omaan harkintaan.

Lääketeknikkomme täyttää elokuussa 50 vuotta. Hän on silloin vuosilomallaan ja pyytää nyt ylimääräistä lomapäivää merkkipäivänsä johdosta. Mitä teen?

Työehtosopimuksen 15 §:n 5. kohdan mukaan Vähintään vuoden työsuhteessa olleen työntekijän 50- ja 60-vuotispäivä on palkallinen vapaapäivä. Vuosiloman ajalle sattuvaa merkkipäivää ei kuitenkaan siirretä myöhempään ajankohtaan. Näin ollen työnantaja ei ole tässä tapauksessa velvollinen antamaan ylimääräistä lomapäivää.

Voimmeko muuttaa jo laadittua työvuorolistaa?

Jo ilmoitetun työvuorolistan yksipuolinen muuttaminen on mahdollista, jos tähän on töiden järjestelyyn liittyvä painavaa syy, joka ei ollut tiedossa työvuoroluetteloa laadittaessa (esim. toisen työntekijän sairastuminen). Muussa tapauksessa muuttamiseen on lähtökohtaisesti oltava työntekijän suostumus.

Voinko muuttaa ennalta laadittua työvuorolistaa työntekijän vapaapäivien osalta, kun työntekijä on ollut 3 työpäivää sairaana ja palattuaan hänelle on heti merkitty 2 vapaata?

Et voi muuttaa, ellei ole tarvetta edellä mainittuun vapaan siirtoon esim. jonkun muun työntekijän sairastumisen johdosta. Poissaolot eivät muuta ennalta laadittua vapaapäiväjärjestelmää. Mikäli työntekijälle olisi merkitty sairausajaksi vapaita, ei näitäkään vastaavasti  olisi tarvinnut antaa toisena ajankohtana.

Miten osa-aikaiselle, 20 h viikossa työskentelevälle farmaseutille / tekniselle annetaan arkipyhäviikon työajan lyhennys?

Tämä voidaan korvata joko rahana tai antaa palkallisena vapaana lyhennysjakson aikana. Rahakorvaus tai työajan lyhennys lasketaan jakamalla työsopimuksessa sovittu viikkotyöaika 5:llä. Tässä tapauksessa työntekijä joko a) työskentelee ko. viikolla sopimuksensa mukaan 20 tuntia, mutta hänelle maksetaan palkka 24 tunnilta, tai b) työntekijä työskentelee ko. viikolla 16 tuntia ja saa palkan 20 tunnilta.

Tuleeko meidän antaa kesätyöntekijöillemme arkipyhäviikon työajan lyhennys?

Tämä riippuu heidän työsuhteensa kestosta.

Apteekin työntekijöiden työehtosopimuksen mukaan arkiyhälyhennykset lyhennykset eivät koske alle kuukauden kestäviä määräaikaisia työsuhteita eivätkä työntekijöitä, jotka työskentelevät vain 1.6.-31.8. välisenä aikana.

Farmaseuttisen henkilöstön osalta arkipyhälyhennyksen saa, jos työsuhde on kestänyt vähintään 2 kuukautta ennen arkipyhää. Itsenäisyyspäivästä arkipyhälyhennyksen saa ilman työsuhteen kestoedellytystä.

Meille tulee koululainen kesätöihin. Palkan löysin työehtosopimuksesta, mutta mikä on hänen työaikansa?

Jos koululainen on täyttänyt 15 vuotta, hänen työaikansa on sama kuin aikuisilla eli 115 t / 3 vko. 14-vuotiaalla puolestaan voi teettää enintään 7 t päivässä ja 35 t viikossa. Tällöin maksettavan palkan voi myös suhteuttaa lyhyempään työaikaan (35/38,33 x koululaispalkka).

Irtisanoin farmaseutti A:n jatkuvien myöhästelyjen johdosta. Työsuhde päättyi kolme kuukautta sitten. Nyt toinen farmaseuttini B katkaisi kätensä, ja tarvitsen hänelle sijaista sairausloman ajaksi. Onko minun takaisinottovelvollisuuden johdosta otettava A takaisin töihin?

Sinun ei tarvitse ottaa A:ta töihin. A on irtisanottu työntekijän henkilöön liittyvällä irtisanomisperusteella, ja takaisinottovelvollisuus koskee vain niitä työntekijöitä, jotka on irtisanottu taloudellis – tuotannollisella perusteella eli kollektiiviperusteella.

Havaitsimme eilen (7.6.) työntekijän varastaneen kassasta 250 euroa. Jätimme asian hautumaan kesälomien vuoksi, ja nyt 2.7. olemme päättäneet purkaa ko. työntekijän työsuhteen. Voimmeko tehdä sen?

Ette voi. Purkamisoikeus raukeaa, ellei sitä käytetä 14 päivän kuluessa siitä, kun saitte tiedon purkuperusteesta. Irtisanominen on edelleen mahdollinen tapa päättää ko. henkilön työsuhde.

Työntekijä pyysi minulta työtodistusta tarkemmin sen sisältöä määrittelemättä. Mitä saan siihen nimitietojen lisäksi kirjoittaa?

Työsuhteen keston ja työtehtävien laadun. Kyseessä on ns. suppea työtodistus. Vain nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa voidaan mainita työsuhteen päättymisen syy ja arvio työtaidosta ja käytöksestä.

Työntekijä lähti aikanaan (vuonna 2015) työpaikaltamme ovet paukkuen ja vasta nyt hän pyytää työtodistusta. Onko hänelle vielä kirjoitettava työtodistus?

On. Työnantajalla on velvollisuus antaa työtodistus 10 vuotta työsuhteen päättymisestä. Jos todistukseen halutaan arvio työtaidosta ja käytöksestä, tätä on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Työntekijämme täyttää 68 vuotta 15.6.24 Luimme jostakin, että työsuhde päättyy työntekijän täyttäessä 68 vuotta, pitääkö tämä paikkansa? Mikä on työsuhteen viimeinen päivä ja tuleeko irtisanomisajan palkka maksettavaksi?

Pitää paikkansa. Huomioi kuitenkin muuttunut lainsäädäntö, jonka mukaan eläkeikä on porrasteinen 1958 syntyneistä eteenpäin.

Työntekijän työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää eroamisiän, elleivät työnantaja ja työntekijä sovi työsuhteen jatkamisesta. Eroamisikä on vuonna 1957 ja sitä ennen syntyneillä 68 vuotta, vuosina 1958–1961 syntyneillä 69 vuotta ja vuonna 1962 ja sen jälkeen syntyneillä 70 vuotta.

Työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jolloin työntekijä täyttää 68 vuotta, ellei työsuhteen jatkumisesta ole sovittu. Työsuhteen viimeinen päivä on siten 30.6. ja tämän päälle ei tule erillistä irtisanomisaikaa tai irtisanomisajan palkkaa.

Työntekijä oli syytä ilmoittamatta poissa työstä 5.-14.6., minkä jälkeen katsoimme hänen työsuhteensa purkautuneeksi. Heti purkuilmoituksen saatuaan hän toimitti meille lääkärintodistuksen ajalta 5.-14.6. Tästä ilmenee, että hänellä on ollut selkäkipuja ja että hän on ollut työkyvytön ko. ajanjaksolla. Pitääkö meidän perua purkuilmoituksemme?

Ei pidä. Työnantajalla on oikeus pitää työsopimusta purkautuneena, jos työntekijä on ollut poissa työpaikalta vähintään 7 päivää ilmoittamatta tänä aikana syytä poissaololleen. Jälkikäteen toimitettu lääkärintodistus ei muuta tilannetta. Tilanne saattaa muuttua, jos työntekijä on sairaudestaan johtuen ollut esim. tiedottomana koko tuon ajan, eikä tästä syystä ole voinut ilmoittaa poissaolostaan.

Apteekissamme on erittäin hankala farmaseutti. Ei halua joustaa koskaan, on ylimielinen ja aina valittamassa jostain. Haluan päästä hänestä eroon, mutta koska meillä on pula farmaseuteista, en ole voinut irtisanoa häntä aiemmin. Nyt minulle olisi tarjolla erittäin näppärä nuori farmaseutti, jonka mielelläni ottaisin. Ajattelin irtisanoa tämän hankalan ihmisen taloudellis-tuotannollisella syyllä, koska en halua että hän riitauttaisi irtisanomisen. Eikö usein käykin juuri niin, että henkilökohtaisella syyllä irtisanottu nostaa jutun? Tämän riesan haluan välttää.

Ehdotettu menettely ei ole laillinen. Jos irtisanot henkilön taloudellis-tuotannollisella syyllä, et voi ottaa uutta henkilöä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin ennen kuin on kulunut 4 kuukautta työsuhteen päättymisestä. Taloudellis-tuotannollinen peruste ei ole myöskään laillinen, jos olet ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin ennen irtisanomista, eivätkä apteekin toimintaedellytykset ole uuden työntekijän palkkaamisen ja irtisanomisen aikana olennaisesti muuttuneet.
Huonokäytöksisen tai työnsä huonosti hoitavan työntekijän kohdalla on pääsääntöisesti ensin annettava kirjallinen varoitus. Jos hänen moitittava menettelynsä ei varoituksen jälkeen korjaannu, voidaan ryhtyä miettimään työsuhteen irtisanomista yksilöperusteella.

Meillä on farmaseutti määräaikaisena hoitovapaan sijaisena. Sijaisuus päättyy 20.7. Hänen asiakaspalvelustaan on tullut valituksia. Toinen vakituinen farmaseuttimme jää äitiysvapaalle 16.7. Onko meidän pakko tarjota hoitovapaasijaiselle uutta äitiysvapaasijaisuutta vai voimmeko palkata kokonaan uuden sijaisen?

Kun henkilö on palkattu tietyn vakituisen työntekijän hoitovapaan sijaiseksi, päättyy sijaisen työsuhde tämän palatessa työhön. Työnantajan harkinnassa on, haluaako hän tarjota uutta määräaikaista työsuhdetta sijaiselle vai palkataanko kokonaan toinen työntekijä.

Mitkä ovat työsopimuksen purkamisen edellytykset?

Työsopimuksen purkaminen on työsopimuksen irtisanomista järeämpi vaihtoehto ja siten työsopimuksen purkuun on oltava vakavammat perusteet kuin työsopimuksen irtisanomiseen.

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (esim. työntekijä varastaa kassasta rahaa, syyllistyy lääkevarkauteen tms.).

Milloin työsuhteen purkaminen tulee suorittaa?

Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa siitä kun purkamiseen oikeuttava peruste tuli työnantajan tietoon.

Ennen työsuhteen päättämistä työntekijälle on varattava tilaisuus kertoa oma näkemyksensä työsuhteen päättämisen syystä (työntekijän kuuleminen).

Mitä tarkoittaa koeaikapurku?

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Koeaikapurkua ei kuitenkaan saa suorittaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Koeaikapurku edellyttää, että työntekijä ja työnantaja ovat työsopimusta tehdessään sopineet koeajasta. Koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta työsuhteen alkamisesta. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa, koeaika voi olla enintään puolet määräaikaisen työsopimuksen pituudesta.

Koeajan tarkoitus on antaa osapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia.

Koeajalla työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa päättymään välittömästi. Purku ei saa tapahtua syrjivin tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein. Koeaikapurkuperusteen tulee olla sellainen työntekijän työsuoritukseen liittyvä syy, jonka vuoksi työnantaja voi perustellusti katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia. Myös työntekijällä on mahdollisuus tehdä koeaikapurku, jos työ ei vastaa niitä odotuksia, joita hänellä työtä kohtaan oli.

Koeaikapurku ei edellytä, että työntekijää olisi ennen purkua varoitettu. Syy työsuhteen päättymiselle on koeaikapurku.

Työntekijää on kuultava myös koeaikapurun yhteydessä.

Työsuojelutarkastuksissa on yleensä kyse rutiininomaisesta valvonnasta, jota työsuojelutarkastajat tekevät. Tarkastuksissa valvotaan, että työsuojeluasiat on hoidettu lain vaatimalla tavalla. Tarkastus ei kuitenkaan ole pelkkää valvontaa, vaan sen tavoite on myös auttaa työpaikkaa kehittämään työsuojelutoimintaansa ja työolojaan.

Tyypillisimmät työsuojelutarkastuksen aikana läpikäytävät asiat:

1. työympäristöön ja työyhteisön tilaan liittyvät seikat sekä työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen vaikuttavat seikat
2. työaika- tai vuosilomakirjanpito tai muuta kirjaamisvelvoite
3. työterveyshuollon järjestäminen (miten järjestetty ja onko työterveyshuollon toimintasuunnitelma olemassa)
4. työsuojelun toimintaohjelma (malli)
5. yhdenvertaisuussuunnitelma (30 tai enemmän työntekijää)

Luettelo tärkeimmistä nähtävänä pidettävistä laeista (ilmoitus taulu tai linkit intrassa):

• Työsopimuslaki (55/2001)
•  Vuosilomalaki (162/2005)
• Työaikalaki (872/2019)
• Laki yhteistoiminnasta yrityksissä (1333/2021)
• Laki nuorista työntekijöistä (998/1993)
• VNA nuorille työntekijöille erityisen haitallisista ja vaarallisista töistä (475/2006)
• TyöMp nuorille sopivista kevyistä töistä (1431/1993)
• SosTMA nuorille työntekijöille vaarallisten töiden esimerkkiluettelosta (188/2012)
• Työturvallisuuslaki (738/2002)
• Tapaturma- ja ammattitautilaki (459/2015)
• Työterveyshuoltolaki (1383/2001)
• Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006)
• Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004)
• VNA työvälineiden turvallisesta käytöstä ja tarkastamisesta (403/2008)

Lakien lisäksi työnantajan on pidettävä nähtävillä:

• Sovellettavat työehtosopimukset
• Työterveyshuoltoa koskeva sopimus tai työnantajan kuvaus itse järjestämästään työterveyshuollosta
• Työterveyshuoltolain mukainen työpaikkaselvitys, jonka työterveyshuoltopalvelut järjestävä taho on tehnyt
• Tiedonanto tapaturmavakuutusyhtiöstä, jolta korvausta haetaan työtapaturmatapauksissa
• Työvuoroluettelo
• Tieto eläkelaitoksesta, missä työnantaja on järjestänyt työntekijöilleen eläkelainsäädännön mukaisen eläkkeen.

Lue lisää: Näin valmistaudut työsuojelutarkastukseen

Olemme havainneet, että työsuojelutarkastajat antavat edelleen huomautuksia apteekeille siitä, että alallemme sovituissa työsopimuspohjissa ei ole mainintaa sovellettavasta työehtosopimuksesta.

Työsopimuslaki säätää asiasta kuitenkin niin, että sen nimeäminen työsopimukseen ei ole tarpeen, jos asia selvitetään muulla tapaa.

Laissa todetaan (TSL 4 §) , että työnantajan on annettava työntekijälle, jonka työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pituisen määräajan, kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä, jolleivat ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta.

Selvitys voidaan näin ollen antaa yhdellä tai useammalla asiakirjalla tai viittaamalla työsuhteessa sovellettavaan lakiin tai työehtosopimukseen.

Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta (lyhyt työtodistus).

Työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa on lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä (pitkä työtodistus).

Työtodistus tulee antaa viivytyksettä, tavallisesti noin viikon sisällä työntekijän pyynnöstä.

Työtodistuksesta ei saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi.

Työsuhteen päättymisen syyllä ei tarkoiteta nimenomaisia, yksilöityjä irtisanomisen tai purkamisen perusteita. Työtodistuksessa riittää maininta siitä, kumman toimesta ja millä tavalla työsuhde on päättynyt. Esimerkiksi että työsuhde on päättynyt työntekijän omaan irtisanoutumiseen. Jos työnantaja on irtisanonut työsopimuksen työn loppumisen tai muun taloudellisen tai tuotannollisen syyn vuoksi, tämä on kuitenkin syytä mainita, samoin jos työsuhde on päättynyt sovitun määräajan lakkaamisen tai muun määräaikaisen perusteen johdosta.

Laissa on erikseen todettu, ettei työtodistuksesta saa ilmetä mitään muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi. Tämä tarkoittaa, että esimerkiksi keskeytyksiä työnteossa (äitiys- vapaa, hoitovapaa, opintovapaa tms.) ei työtodistukseen saa merkitä. Niistä annetaan työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä erillinen todistus, joka siis ei ole työtodistus eikä sen osa.

On hyvä muistaa, että hoitovapaa tai muu palkaton vapaa, ei kerrytä palvelusvuosia. Työtodistuksessa voidaan mainita mikä osa työsuhteen kestoajasta oikeutaa palvelusvuosiin.

Työtehtävien laatu on merkittävä tarkasti. Työnantaja voidaan velvoittaa antamaan oikaistu työtodistus, jos työtehtävien yksilöinti on riittämätön.

Työnantajalla on velvollisuus antaa työtodistus, jos sitä pyydetään kymmenen vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Todistusta työntekijän työtaidosta ja käytöksestä on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Jos työsuhteen päättymisestä on kulunut yli kymmenen vuotta, työtodistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta on annettava vain, jos siitä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta hankaluutta. Samoin edellytyksin työnantajan on annettava kadonneen tai turmeltuneen työtodistuksen tilalle uusi työtodistus.

Mietitkö varoituksen antamista työntekijän laiminlyönnin johdosta?

Ennen varoituksen antamista, tarkista oletko työnantajana ohjeistanut työpaikan menettelytavoista niin, että kaikki tietävät oikeat toimintatavat ja pelisäännöt. Varmista, että perehdytys suoritettu riittävän kattavasti.

Mikäli ohjeistukset ja perehdyttäminen on asianmukaisesti suoritettu ja joku toimii ohjeiden vastaisesti laiminlyömällä niitä, voit antaa varoituksen ohjeiden vastaisesta menettelystä.

Jos ohjeita ei ole annettu tai ne ovat epäselvät, korjaa ohjeistus ja varmista, että kaikki tietävät oikeat toimintatavat. Vasta kun muuttuneet tai uudet toimintatavat ovat kaikkien tiedossa, voidaan kaikilta odottaa ohjeiden mukaisia toimintatapoja. Vasta tämän jälkeen kun ohjeita rikotaan, voidaan antaa varoitus.

Työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata virheellinen menettelynsä.

Varoituksen antaminen

Anna varoitus kirjallisesti.

Kirjaa varoitukseen selkeästi syy, mistä varoitus annetaan (esim. ohjeiden vastainen menettely, asiaton käyttäytyminen asiakaspalvelussa, asiaton käyttäytyminen työtoveria kohtaan, toistuvat virheet ja huolimattomuus, toistuvat myöhästelyt, työtehtävien laiminlyönti jne.)

Varoituksen antamisessa voit käyttää apuna varoituslomaketta, joka löytyy täältä.

Varoituksen tulee sisältää työsuhteen päättämisuhka. Tämä löytyy valmiiksi painettuna Aptan lomakkeista. Ilman päättämisuhkaa, varoitus ei ole pätevä.

Muista, että suullinen huomautus ei ole varoitus. Varoituksen tulee aina sisältää se, että menettelyn jatkumisesta voi seurata työsuhteen päättäminen. Lisäksi varoitus on annettava todisteellisesti tiedoksi. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijä allekirjoittaa varoituslomakkeen. Allekirjoitus ei ole hyväksyntä vaan sen tarkoitus on todistaa, että työntekijä on saanut varoituksen tiedokseen. Mikäli työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta lomaketta, on syytä pyytää kaksi todistajaa paikalle, jotka todistavat, että varoitus on annettu työntekijälle tiedoksi. Todistajat tässä tilanteessa allekirjoittavat lomakkeen.

Varoitus on annettava kohtuullisen ajan kuluttua tapahtuneesta. Varoitus olisi hyvä antaa muutaman päivän sisällä tapahtuneesta tai viimeistään muutamien viikkojen kuluessa moitittavasta menettelystä.

Varoituksen voimassaolo ja mahdollinen irtisanominen

Irtisanomiseen riittää, että työntekijää on varoitettu kerran ja samantyyppinen laiminlyönti toistuu. Kolmen varoituksen sääntöä ei ole olemassa.

Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus kuitenkin edellyttää, että kaikkiin työntekijöihin sovelletaan samaa käytäntöä. Jos apteekissa on ollut tapana antaa yksi suullinen huomautus ja kaksi kirjallista varoitusta ennen irtisanomista, tulee tätä käytäntöä noudattaa kaikkiin työntekijöihin. Apteekin menettelytapojen muuttaminen on toki mahdollista ja se tehdään tiedottamalla muutoksesta kaikille työntekijöille. Käytäntöä ei kuitenkaan voi muuttaa taannehtivasti jonkin yksittäistapauksen yhteydessä.

Varoituksen vanhenemisesta ei ole säädetty laissa, mutta oikeuskäytännössä 1 vuotta vanhemmat varoitukset saattavat menettää merkityksensä ellei kyse ole tuomioistuimen suorittamasta kokonaisharkinnasta, kun pohditaan irtisanomisperusteen laillisuutta.

Lomapäiviksi lasketaan arkipäivät (ma–la) työntekijän viikoittaisten työpäivien lukumäärästä riippumatta. Normaalilla kalenteriviikolla kuluu siis 6 lomapäivää. Lomapäiviä eivät ole kalenteriin punaisella merkityt päivät eli pyhäpäivät (sunnuntait, kirkolliset juhlapyhät, vapunpäivä, itsenäisyyspäivä). Lomapäiviksi ei myöskään voi merkitä arkipäivistä pääsiäislauantaita, juhannusaattoa eikä jouluaattoa. Juhannusviikolla kuluu tästä syystä vain 4 lomapäivää.

Työvuorolistaan ja vuosilomakirjanpitoon kannattaa aina eritellä se onko kyse vuosilomalain mukaisista lomista, työehtosopimuksella sovituista pidemmistä lomista, lomarahavapaista, säästövapaista tai edelliseltä lomanmääräytymisvuodelta siirretyistä lomista.

Poissaolokäytännöt

Työpaikalla on hyvä kerrata ne pelisäännöt, joita poissaolotilanteissa noudatetaan. Pelisääntöjä tehtäessä on hyvä miettiä esimerkiksi sitä, onko esim. oma ilmoitus -käytäntö vuosiloman aikana käytössä. Vuosiloman aikaisen sairaudesta johtuvan työkyvyttömyyden osalta saattaa olla kuitenkin perusteltua noudattaa poikkeavaa käytäntöä, mikäli muutoin noudatetaan oma ilmoitus -käytäntöä. Suosittelemme, että vuosiloman aikaisissa sairastapauksissa työntekijä velvoitettaisiin toimittamaan lääkärintodistus jo ensimmäisestä työkyvyttömyyspäivästä lähtien.

Apteekissa käytössä olevat poissaolokäytännöt ja ohjeistukset tulisi joka tapauksessa kerrata koko henkilöstölle ennen lomien alkamista. Pelisääntöjä tulisi soveltaa tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin.

Ohjeistuksessa on hyvä huomioida ainakin seuraavat asiat:

• kenelle poissaolosta ilmoitetaan loman aikana (apteekkari, proviisori, joku muu) ja kuka voisi olla varahenkilö
• miten ilmoitus tehdään (puhelimitse tms.)
• vaaditaanko lääkärintodistus heti ensimmäisestä päivästä, vai saako omalla ilmoituksella olla pois tietyn määrän päiviä ja kuinka monta päivää
• miten ilmoitus tehdään, jos sairastutaan lomalla ulkomaanmatkalla ja kyse on loman siirtopyynnöstä tai omavastuupäivien laskemisesta ja miten mahdollinen vaadittu lääkärintodistus toimitetaan ja missä ajassa

Sairastuminen ja vuosiloma

Työkyvyttömyys ei automaattisesti siirrä vuosilomaa. Vuosilomalain mukaan loman siirtämisen edellytyksenä on työntekijän nimenomainen pyyntö. Sen lisäksi työntekijän tulee esittää luotettava selvitys työkyvyttömyyden perusteista, jotta loman siirtopyyntö voidaan hyväksyä.

Siirretty loma ei automaattisesti pidennä työntekijän jo alkanutta lomaa. Siirretyn loman ajankohdasta voidaan sopia työnantajan ja työntekijän kanssa. Viime kädessä työnantaja määrää siirretyn loman pitoajankohdan kahden viikon ilmoitusaikaa noudattaen.

Jos loman siirtoedellytykset täyttyvät, siirrettyjen lomapäivien lomapalkka tulee muuttaa palkkakirjanpidossa ja palkkalaskelmalla sairausajan palkaksi. Palkkatapahtumat oikaistaan tarvittaessa seuraavassa palkanmaksussa (vähennetään siirrettyjen lomapäivien palkka, lisätään sairausajan palkka).

Työntekijän sairastuminen loman aikana

Mikäli työntekijä sairastuu loman jo alettua, sovelletaan loman siirto-oikeuteen ns. 6 päivän omavastuuta. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijällä on oikeus pyynnöstään saada siirretyksi vuosilomaan sisältyvät 6 lomapäivää ylittävät työkyvyttömyyspäivät.

Siirto-oikeus koskee vuosilomalain ja työehtosopimuksen mukaan ansaittuja lomapäiviä. Koska työntekijälle on turvattava aina oikeus vähintään 4 viikon (24 päivän) vuosilomaan, omavastuupäiviä voi olla vain, kun työntekijä on ansainnut vuosilomaa enemmän kuin neljä viikkoa.

Omavastuupäiviä voi olla enintään 6 kappaletta yhtenä lomanmääräytymisvuonna ansaittua lomaoikeutta kohden. Jotta tiedetään, minkä lomanmääräytymisvuoden lomia kulloinkin pidetään, tulisi lomat eritellä vuosilomakirjanpidossa.

Siirto-oikeus ei koske lomarahavapaata. Lomarahavapaat kuluvat sairastumisesta huolimatta, ellei apteekissa toisin sovita.

Työntekijän sairastuminen ennen jo sovittua vuosilomaa

– Huomioi erot työehtosopimusten välillä!

Apteekin työntekijöiden työehtosopimus

Mikäli työntekijä sairastuu ennen jo sovitun lomansa alkamishetkeä, loman siirto-oikeus koskee vain lakisääteistä vuosilomaa. Tällöin kesäloma-ajankohtaan jo sovitut vuosilomalain mukaiset 24 vuosilomapäivää siirtyvät. Työehtosopimuksella sovitut pidemmät lomat tai lomarahavapaat eivät siirry vaan ns. ”palavat” sairausloman alla. Tämä johtuu siitä, että vuosilomalain siirto-oikeussäännöstä ei tältä osin muutettu siinä yhteydessä, jolloin omavastuusäännös ulotettiin koskemaan myös vuosilomalakia pidempiä lomia.

Loman siirto-oikeutta tarkasteltaessa on tärkeää merkitä lomalistaan se, mikä osa lomasta on lakisääteistä ja mikä sen ylittävää lomaa eli työehtosopimuksella sovittuja pidempiä lomia. Kun lomat on merkitty edellä mainitulla tavalla, pystytään helpommin ratkaisemaa,  siirtyvätkö sairausloman alle jääneet lomapäivät vai eivät ja milloin omavastuu päivät on käytetty.

Siirto-oikeus edellyttää joka tapauksessa lomansiirtopyyntöä.

Farmaseuttisen henkilöstön työehtosopimus

Mikäli farmaseuttinen työntekijä sairastuu ennen jo sovitun lomansa alkamishetkeä, hänellä on oikeus loman siirtoon oli kyseessä vuosilomalain mukaan ansaittu loma tai työehtosopimuksella sovittu pidempi loma.

Tämä oikeus loman siirtoon myös työehtosopimuksella sovittujen lomien osalta tuli voimaan uuden työehtosopimuksen voimaantulosta 10.1.2020.

Siirto-oikeus edellyttää joka tapauksessa loman siirtopyyntöä.

Loma ja vajaan periodin tunnit

Lomapäivälle ei ole sovittu pituutta. Loma merkitään työvuorolistaan ensin ja sen jälkeen lasketaan vajaalla periodilla tehtävät tunnit. Ensin lasketaan, montako vapaapäivää jaksolla, loman lisäksi, annetaan. Sen jälkeen nähdään, montako teetettävää työpäivää vajaalle periodille jää. Tämän jälkeen lasketaan vajaan työaikaperiodin työpäivien lukumäärä ja kerrotaan se työntekijän keskimääräisen työpäivän pituudella. Näin saadaan vajaalla periodilla teetettävien työtuntien määrä.

Vuosiloma / Lomaraha

Farmasian opiskelija aloitti meillä tuntityöntekijänä 2.1. ja jatkoi niitä 31.5. saakka. Olemme sopineet, että hän on kokoaikaisena kuukasipalkkaisena kesälomatuurajana kesä-elokuun ja jatkaa tuntitöitä taas opintojen alettua syksyllä. Lupasin hänelle viikon loman elokuun alussa. Miten lomapalkka lasketaan?

Lomapalkan laskentatapa määräytyy sen perusteella, mitä palkkaustapaa (kuukausipalkka tai tuntipalkka) työntekijään sovellettiin lomanmääräytymisvuoden päättyessä. Lomanmääräytymisvuoden aikana tai sen päättymisen jälkeen tapahtuneilla palkkausmuodon muutoksia ei ole enää merkitystä. Määräävänä on 31.3. palkkausmuoto. Aikaisemmin loman alkamishetkellä noudatettava palkkaustapa määräsi lomapalkan laskentatavan.

Näin ollen 35 tunnin ansaintasäännön piirissä olevan farmasianopiskelijan lomapalkka on 9 % 2.1.–31.3. maksetuista tehdyn työajan palkoista. Työehtosopimuksen 18 §:n 11. kohdan mukaista kuukausipalkkaisen lomapalkan tasausta ei tässä tilanteessa sovelleta, vaikka työntekijä on lomalle lähtiessään kuukausipalkalla.

Apteekissamme on kova riita tulevista kesälomista. Nuori farmaseuttimme väittää, että hänellä on ensisijainen oikeus saada kesälomansa heinäkuussa, jolloin hänen 4 vuotiaan lapsensa päiväkoti on kiinni. Toisaalta vanhat farmaseutit väittävät, että pitkään talossa olleilla tulee olla etusija lomista päätettäessä. Miten minä lomat jaan, koska kaikki eivät voi olla lomalla heinäkuussa?

Työnantaja päättää lomien ajankohdat työvoimatarpeen mukaan, annettuaan työntekijöille mahdollisuuden ilmaista lomatoiveensa. Työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti, joten mitään yleistä etuoikeusjärjestystä ei voi tehdä. Jos kaikkien lomatoiveita ei voida toteuttaa, voidaan lomat antaa vuorovuosina vaihtelevasti siten, että kaikki saavat tasapuolisesti kesälomiaan heinäkuussa ja muina kuukausina.

Proviisorimme on ollut palveluksessamme yli 10 vuotta ja hänelle kertyy vuosilomaa 3 pv/kk ja siten hänellä on vuodessa 36 päivää lomaa. Saako hän lomarahan koko tältä ajalta?

Lomaraha on 50 % vuosilomalain mukaan ansaittua lomaa (2 / 2,5 pv/kk) vastaavasta lomapalkasta (max. 30 pv). Siten farmaseutti tai proviisori, jonka lomaoikeus on 36 päivää, saa lomarahan 30 lomapäivän palkasta laskettuna.

Farmaseuttimme työsuhde alkoi 1.1.2011. Hän palasi 1.9.2022 töihin 2 vuoden hoitovapaalta. Onko loman ansainta 7 x 2,5 pv vai 7 x 3 pv?

Loman ansainta on 2,5 pv/kk, vaikka työsuhde on kestänyt lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä yli 10 vuotta. Tämä johtuu siitä, että 1.4.2003 jälkeen pidettyjä hoitovapaita tai muita palkattomia vapaita ei lueta työsuhteen kestoon 10 v / 15 v täyttymistä laskettaessa. Mukaan luetaan vain palveluvuosia kerryttävä aika.

Miten raskaus- ja vanhempainvapaa vaikuttaa vuosilomiin? Voiko raskausvapaa ja vuosiloma mennä päällekkäin?

Vanhan perhevapaasääntelyn mukaiset äitiysvapaa ja vanhempainvapaa kerryttävät työntekijän vuosilomaa n. 6 kuukaudelta (156 arkipäivän ajalta). Vuosiloman voi määrätä vanhempainvapaan kanssa päällekkäin lomakautena, mutta sitä ei voi määrätä päällekkäin äitiysvapaan kanssa. Mikäli loman antaminen lomakautena ei ole mahdollista äitiysvapaasta johtuen, voidaan loma antaa kuuden kuukauden kuluessa vapaan päättymisestä.

Uuden perhevapaasääntelyn (1.8.2022 alkaen) mukaan lomien ansainta vastaa pitkälti vanhaa sääntelyä. Raskausvapaa ja vanhempain vapaa kerryttävät lomaa 160 päivärahapäivän ajalta. Uuden sääntelyn mukaan työnantaja ei saa ilman työntekijän suostumusta määrätä vuosilomaa raskausvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen raskaus- ja vanhempainvapaapäivän ajaksi. Jos työntekijän vuosilomaa ei voida tämän vuoksi antaa normaaleina lomakausina tai asiasta sovita muutoin, loma saadaan antaa kuuden kuukauden kuluessa siitä, kun työntekijä on käyttänyt edellä tarkoitetut raskaus- tai vanhempainvapaapäivät.

Työntekijä irtisanoutuu lomalle lähtiessään, eikä aio enää palata töihin. Onko hänellä oikeus lomarahaan?

Ei ole. Lomarahan saamisen edellytyksenä on, että työntekijä palaa työhön heti loman päätyttyä. Poikkeuksen muodostavat tilanteet, jossa lomalta paluu viivästyy vuosilomalaissa lueteltujen työssäolon veroisten päivien vuoksi (esim. sairastuminen, perhevapaat, lomautus) tai työntekijä on poissa työstä työnantajan suostumuksella.

Työntekijä (farmaseutti) jää eläkkeelle toukokuun alusta. Hänen kanssaan on sovittu että hän pitää osan kertyneistä vuosilomista eli 27 päivää ennen eläkkeelle jäämistään ja loput maksetaan hänelle lomakorvauksena. Kyseinen henkilö on pidemmän lomaoikeuden piirissä. Miten käy ns. talviloman pidennyksen kanssa?

Kyseisellä henkilöllä on vuosilomapäiviä kertynyt lomanmääräytymisvuodelta 1.4.–31.3. 36 päivää ja lisäksi vielä huhtikuulta 3 päivää. Työehtosopimuksen mukaan 30 päivää ylittävä loman osa lomakauden ulkopuolella pidettäessä annetaan 50 %:lla pidennettynä (max 3 pv). Talviloman pidennyksestä ei makseta kuitenkaan lomakorvausta työsuhteen päättyessä. Työntekijälle maksetaan näin ollen työsuhteen päättyessä lomakorvausta 12 päivältä. 

Lomaraha maksetaan eläkkeelle jäännin yhteydessä mahdollisesti pidettävien että pitämättä jäävien lomapäivien palkasta. Lomaraha maksetaan kuitenkin vain vuosilomalain mukaan ansaittujen lomapäivien palkasta. Kyseisessä tapauksessa lomaraha on 50 % (13 kk x 2,5 pv ) 33 lomapäivää vastaavasta lomapalkasta.

Farmaseutillamme tuli 15 palvelusvuotta täyteen 1.6.2022. Olisin tarkistanut saako hän pidemmän talviloman (6 + 3 arkipäivää) tulevana talvena?

Pidempää lomaoikeutta ansaitaan koko siltä loman määräytymisvuodelta (1.4.-31.3), jonka aikana vuosiraja (1 v, 10 v ,15 v) tulee täyteen. Farmaseutti ansaitsee 50 % pidennyksen talvilomaan 31.3.2023 päättyneeltä lomanmääräytymisvuodelta. Pidempi talviloma tulee annettavaksi 1.10.2023–30.4.2024 eli ensi talvena.

Farmaseuttini hoitovapaa päättyy 31.12.2023. Hän on uudelleen raskaana ja jää raskausvapaalle 1.6.2023 Joudunko taas maksamaan palkan ja raskaus- ja vanhempainrahan erotusta 76 arkipäivän ajalta kuukaudelta? Entä loman ansainta?

Raskaus- ja vanhempainvapaan ajalta ansaitaan vuosilomaa n. 6 kuukauden ajalta. Hoitovapaan ajalta sen sijaan ei ansaita lomaa. Jos uusi raskausvapaa alkaa aikaisemmin ilmoitetun hoitovapaan aikana ja työntekijä pyytää hoitovapaan keskeytystä silloin, kun hän ilmoittaa uudesta raskausvapaasta, poissalon peruste muuttuu raskausvapaaksi ja työntekijä ansaitsee vuosilomaa normaalisti uuden raskausvapaan ja sitä seuraavan vanhempainvapaan ajalta.

Kanta perustuu EY-tuomioistuimen ratkaisuun (C-116/06), jossa katsottiin, että työntekijällä oli ko. tilanteessa oikeus keskeyttää hoitovapaata ja siirtyä äitiysvapaalle.

Uudelta raskaus- ja vanhempainvapaalta maksetaan 76 arkipäivän ajalta palkan ja raskaus- ja vanhempainrahan erotus. 

Lääketyöntekijäni vanhempainvapaa päättyi 15.1. ja hän palasi työhön. Kelahan maksaa korvausta raskaus- ja vanhempainvapaan ajalta ansaitusta lomasta mutta milloin sitä pitikään hakea?

Mikäli kyse on ns. vanhan lainmukaisista vuosilomakorvauksista (äitiys- ja vanhempainvapaa) korvausta pitää hakea 6 kuukauden kuluessa vanhempainrahakauden päättymisestä lukien. Korvauksen saaminen ei edellytä, että loma on pidetty ja lomapalkka maksettu.  Korvauksen hakuaika päättyy 15.7. Näin siinäkin tapauksessa, että loma pidettäisiin vasta elokuussa.

Kun kyse on uuden lain mukaisesta raskaus- ja vanhempainvapaasta ja niiden ajalta kertyneistä vuosilomakustannuksista, täytyy korvausta hakea 2 vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta halutaan saada. Korvauksen voi hakea etukäteen, jos vuosilomapalkan- ja korvauksen määrä on arvioitavissa. Kela käsittelee hakemuksen vasta, kun vanhempainpäivärahaa on maksettu 160 arkipäivää tai haettu yksittäinen vanhempainpäivärahajakso on maksettu.

Farmaseuttini työsuhde alkoi 1.12., joten hänellä on 8 lomapäivää tulevana kesänä. Loma on alkaa ma 6.7. ja päättyy ti 14.7. Nyt hän haluaisi vielä loppuviikon palkatonta lomaa, johon olen suostunut. Montako päivää vähennän palkasta? Hänen mielestään palkattomia päiviä on kolme.

Loman alkaessa maanantaina ja päättyessä kesken viikkoa, ei vajaalla viikolla ole vapaapäivää. Töissä ollessaan hänellä olisi näin ollen neljä työpäivää tuolla viikolla. Vähennettävä summa saadaan jakamalla kuukausipalkka 21,5:llä ja kertomalla päiväpalkka neljällä. Palkattomia päiviä on 4.

Lääketyöntekijämme 18 arkipäivän loma alkaa 5.6.2023. Juhannuksesta johtuen viimeinen lomapäivä on tiistai 27.6. Montako työpäivää hänelle voi merkitä työvuoroluetteloon juhannuksen jälkeiselle viikolle?

Loman alkaessa maanantaina ja päättyessä kesken viikkoa, ei loman päättymisviikolla ole vapaapäivää. Viikoittainen vapaa-aika täytyy kuitenkin antaa. Näin ollen juhannuksen jälkeisellä viikolla voidaan teettää 4 työpäivää. Työehtosopimus 18 §, esimerkki 14.

Farmaseutillamme oli 2 viikon loma 5.–17.6. Maanantaina 12.6. hän soitti ja kertoi pudonneensa kesämökin katolta ja saaneensa viikon sairauslomaa. Hän pyysi jälkimmäisen lomaviikon siirtoa myöhempään ajankohtaan. Mitä teen?

Vuosiloman siirto-oikeudessa on 6 arkipäivän omavastuu, kun sairastutaan loman jo alettua. Tämä tarkoittaa sitä, että kuusi ensimmäistä sairauspäivää kunkin lomanmääräytymisvuoden mukaisesta vuosilomasta ovat omavastuupäiviä, jotka eivät oikeuta lomapäivien siirtoon. Tämän 6 arkipäivän ylittävä loman osa on siirrettävä toiseen ajankohtaan, jos työntekijä ilmoittaa viipymättä sairastumisestaan ja pyytää loman siirtoa ilman aiheetonta viivytystä eli heti sairastumisen tapahduttua. Pelkkä lääkärintodistuksen toimittaminen ei riitä. Työnantajalla on aina oikeus vaatia lääkärintodistus työkyvyttömyydestä.

Omavastuupäiviä voi olla vain silloin, kun työntekijä on ansainnut lomaa enemmän kuin neljä viikkoa (24 arkipäivää). Mikäli lomaoikeus on alle neljä viikkoa, sairauden alle jääneet kaikki lomapäivät siirtyvä nimenomaisesta pyynnöstä. Lääkärintodistus on esitettävä työnantajan pyynnöstä.

Omavastuu ei koske tilanteita, jolloin sairastutaan ennen vuosilomaa.

Siirtyneet lomapäivät annetaan työnantajan määräämänä ajankohtana vähintään yhden viikon ennakkoilmoitusajalla.

Tässä tapauksessa, työntekijällä ei ole oikeutta loman siirtoon, koska sairaus ajoittui viimeiselle lomaviikolle, ja nämä 6 arkipäivää ovat työntekijän omavastuupäiviä.

Lääketyöntekijän loma alkoi maanantaina 5.6. Hän soitti apteekkarille keskiviikkona 7.6. ja kertoi kaatuneensa pyörällä vapaapäivänään edellisen viikon perjantaina 1.6. sekä saaneensa viikon sairausloman. Hän pyysi ensimmäisen lomaviikon siirtämistä alkuperäisen loman jatkeeksi. Mitä pitäisi tehdä?

Työntekijän sairastuessa ennen loman alkua loma on siirrettävä myöhempään ajankohtaan jos kaikki seuraavat edellytykset täyttyvät:

• työntekijä ilmoittaa sairaudesta ennen loman alkua
• työntekijä pyytää siirtoa ennen loman alkua
• sairaus on todettu ennen loman alkua. Työnantaja voi aina vaatia lääkärintodistuksen.

Tässä tapauksessa siirtopyyntöä ei ole tehty ajoissa, joten lomaa ei tarvitse siirtää. Sairastuminen ei siirrä lomaa automaattisesti. Jos siirtopyyntö olisi tehty ajoissa, olisi loma jouduttu siirtämäänsiltä osin kuin sairausloma ja vuosiloma olisivat olleet päällekäin.

Osa-aikaeläkeläisemme on joka toinen viikko töissä ja joka toinen viikko eläkkeellä. Hän sairasteli maaliskuussa. Sairastettuja työpäiviä oli 7 ja tehtyjä työpäiviä 3. Ansaitseeko hän lomaa maaliskuulta?

Työntekijä kuuluu työsopimuksensa perusteella 35 tunnin loman ansaintasäännön piiriin. Vuosilomalain mukaan työssäolon veroisena pidetään enintään 105 kalenteripäivän poissaolojaksoa lomanmääräytymisvuoden aikana sairauden perusteella. 7 sairastetun työpäivän tekemättömistä tunneista ja todella tehdyistä työtunneista kertyy yhteensä vähintään 35 työssäolon veroista tuntia, joten maaliskuulta ansaitaan lomaa.

Muutostilanteista koskevissa muutosneuvotteluissa huomioitavaa

Apteekissa, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 työntekijää, on käytävä muutosneuvottelut, jos tarjolla oleva työ vähenee olennaisesti ja pitkäaikaisesti ja siitä seuraa työvoiman vähentämisen tarve. Työvoiman tarve vähenee, kun työntekijöitä on tarpeen irtisanoa, osa-aikaistaa tai lomauttaa tuotannollisella, taloudellisella tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelyyn liittyvällä perusteella. Työvoiman vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden säännökset löytyvät yhteistoimintalain 3 luvusta.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.

Seuraavassa käydään tarkemmin läpi niitä tilanteita, joissa muutokset voivat johtaa henkilöstöön kohdistuviin osa-aikaistuksiin, lomautuksiin, irtisanomisiin tai työsuhteiden ehtojen olennaisiin muutoksiin.

Ketkä neuvottelevat?

Yhteistoimintaneuvotteluiden osapuolia ovat työnantaja ja työntekijöiden edustajat tai mikäli edustajia ei ole valittu tai kyse on yksittäisistä työntekijöistä, voidaan neuvotella suoraan työntekijöiden kanssa.

Kuinka kauan neuvotteluja käydään, 14 päivää vai kuusi viikkoa?

Neuvotteluiden kesto määräytyy sen perusteella, kuinka montaa työntekijää mahdolliset vähennykset koskevat ja mitä vaikutuksia heihin kohdistuu.

Neuvotteluvelvollisuus on 14 päivää kun:

• vaikutukset kohdistuvat alle 10 työntekijään, tai
• enintään 90 päivää kohdistuvat lomautukset kohdistuvat vähintään 10 työntekijään

Neuvotteluvelvollisuus on kuusi viikkoa kun:

• työnantaja suunnittelee vähintään 10 työntekijän osa-aikaistamista tai irtisanomista tai lomauttamista yli 90 päiväksi.

Neuvotteluesityksen antaminen (neuvottelukutsu)

Ennen yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamista työnantaja kutsuu työntekijät tai heidän edustajansa yhteistoimintaneuvotteluun antamalla heille kirjallisen neuvotteluesityksen. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään 5 kalenteripäivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin:

1. suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
2. alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
3. selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
4. arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Neuvotteluesityksen sisältö tulee toimittaa tiedoksi myös TE-toimistolle viimeistään neuvotteluiden alkaessa.

Työehtosopimusten säännökset neuvotteluajoista

Yhteistoimintalaista poiketen lasketaan yhteistoimintalain 23 §:n mukainen muutosneuvotteluja koskeva neuvotteluaika alkavaksi siitä päivästä, jona yhteistoimintalain 19 §:n mukainen kirjallinen neuvotteluesitys annetaan
tiedoksi.

Esimerkki
Työnantaja aloittaa alle kymmeneen henkilöön kohdistuvat muutosneuvottelut maaliskuussa. Neuvotteluesitys annetaan tiedoksi 10.3. Yhteistoimintalaista poiketen neuvotteluajan katsotaan alkavan 10.3., joten 14 päivän neuvotteluaika katsotaan tulleen täytetyksi 24.3.

Neuvottelukerrat

Neuvottelukerroille ei ole vähimmäismäärää vaan tarkoitus on, että osapuolet neuvottelevat tarpeelliseksi katsomansa määrän. Neuvottelut voivat tapahtua osapuolten sopimukseen mukaan milloin tahansa neuvotteluajan sisällä.

Neuvotteluissa pidetään pöytäkirjaa, johon kirjataan käyty keskustelu, esitetyt kysymykset, niihin annetut vastaukset ja mahdolliset eriävät näkemykset. Pöytäkirjat tarkastetaan ja allekirjoitetaan yhdessä.

Jos työnantaja harkitsee työntekijöiden irtisanomista, tulee neuvotteluiden alussa antaa työntekijöille tai heidän edustajilleen myös toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet.

Mikäli suunnitelmissa on irtisanoa vähintään 10 työntekijää, annetaan esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi ja siihen kirjataan:

•  YT-neuvotteluiden aikataulu
• neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
• suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet työvoimapalveluita käytettäessä sekä työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi.

Mikäli suunnitellaan alle 10 työntekijän irtisanomista, esitetään YT-neuvotteluiden alussa ne toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään.

Työnantajan tulee kertoa irtisanotuille työntekijöille muutosturvasta. Tarvittava tieto ja materiaali löytyvät TE-toimistojen verkkosivuilta.

Mistä neuvotteluissa keskustellaan?

Neuvotteluiden aikana tulee käsitellä

• työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia
• edellä mainittuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa
• vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin vähentämiseksi (esimerkiksi muut tarjolla olevat työt, yrityksessä avoinna olevat paikat, henkilöstön suunnitelmat kuten opintovapaat jne.)
• vaihtoehtoja vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi

Neuvotteluesityksen perustana olevia työnantajan harkitsemia ratkaisuja on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvotteluissa osapuolilla tulee olla tosiasiallinen mahdollisuus vaikuttaa lopputulokseen. Lopulliset päätökset tekee kuitenkin työnantaja.

Päätökset tehdään vasta neuvottelujen päätyttyä

Kun neuvottelut ovat päättyneet, työnantaja voi tehdä päätöksen irtisanottavista, lomautettavista tai osa-aikaistettavista. Päätöksiä ei voi tehdä ennen neuvotteluajan täyttymistä eikä viimeisessä kokouksessa.

Neuvotteluiden päätyttyä työnantajan tulee antaa yleinen selvitys yhteistoimintaneuvotteluiden perusteella harkittavista päätöksistä.

Irtisanomisilmoitukset ja lomautusilmoitukset annetaan vasta neuvottelujen päätyttyä päätöksen teon jälkeen. Irtisanomisaika tai lomautusilmoitusaika alkaa kulua vasta ilmoituksen antamisesta. Ilmoitus annetaan henkilökohtaisesti irtisanottavalle tai lomautettavalle. Vain, jos henkilökotainen tiedoksianto on mahdoton, voidaan ne toimittaa esim. sähköisesti. On huomattava, että osa-aikaistaminen tulee voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen.

Muuta huomioitavaa

• Kun työntekijöitä on lomautettu, osa-aikaistettu tai irtisanottu tuotannollisella tai taloudellisella perusteella, tulee työnantajalle ns. rekrytointikielto, eikä uusia työntekijöitä voida palkata, eikä määräaikaisia työsuhteita uusia.
• Työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajaa sitoo 4 kuukautta kestävä takaisinottoaika. Mikäli tänä aikana yrityksessä tulee tarjolle samaa tai samankaltaista työtä, jota työntekijä on aiemmin tehnyt, tulee tätä työtä tarjota ensisijaisesti irtisanotulle työntekijälle. Jos työntekijän työsuhde on vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on 6 kuukautta.
• Päätöksiä, jotka johtavat työvoiman vähentämiseen ei saa tehdä ennen neuvotteluiden päättymistä, eikä viimeisessä kokouksessa. Neuvotteluaikana esitellään vain suunnitelmia ja neuvotteluissa neuvotellaan suunnitelmasta, ja mahdollisista muista vaihtoehtoisista toimenpiteistä.
• YT-lain rikkomisesta voidaan tuomita maksettavaksi hyvitystä. Hyvityksen enimmäismäärä on 35 590,00 euroa (vuonna 2020) työntekijää kohden.