1.10.2021
Rokotustiedot ja niiden käsitteleminen työpaikalla
Tietosuojavaltuutetun mukaan rokotustieto on terveydentilatieto eikä tavanomainen henkilötieto. Työpaikalla voidaan tästä huolimatta keskustella työntekijöiden koronarokotustilanteesta. Lainsäädäntö ei rajoita suullista tietojen vaihtoa ja keskustelua.
Jos työntekijän tietoa rokotuksesta ei viedä mihinkään työnantajan järjestelmiin, rokotustiedon kysymiselle ei ole mitään esteitä. Työntekijän ei ole pakko kertoa työnantajalle siitä onko hän rokotettu vai ei.
Työnantaja voi suositella rokotuksen ottamista ja jakaa tietoa rokottamisen hyödyistä. Rokotteella työntekijä suojaa oman terveytensä lisäksi omia läheisiään, työkavereitaan, yhteistyökumppaneita ja asiakkaita.
Vaikka rokotustietoa pidetään terveydentilatietona, sen käsitteleminen työpaikalla on sallittua, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkyisyyttään selvitetään terveydentilatietojen eli siis rokotustiedon perusteella.
Monissa tilanteissa on sekä työnantajan että työntekijän intressissä selvittää työkykyisyyttä, jotta voidaan tietää mitä työtehtäviä työntekijä voi tehdä.
Työnantajan tulee tehdä työturvallisuuslain mukainen vaarojen selvitys ja arviointi ja sen pohjalta harkita työpaikkaa, tiimiä ja yksilöitä koskevat terveysturvalliset menettelytavat. Tämä selvitys tehdään yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.
Työnantajan oikeus järjestellä työtehtäviä rokotustiedon perusteella
Työnantajalla on rokotustiedon perusteella lähtökohtaisesti oikeus järjestellä työntekijöiden työtehtäviä.
Rokottamattomuus voi siten vaikuttaa mahdollisuuteen tarjota työntekijälle työtehtäviä. Rokottamattomuus saattaa estää joidenkin työtehtävien tekemisen kokonaan tai osittain.
Tiedon tulee kuitenkin olla työsuhteen osapuolten ja oikeuksien sekä velvollisuuksien hoitamisen kannalta välittömästi tarpeellista. Tällaisen tiedon tarpeellisuuden tulee liittyä jollain tavalla siihen, että tiedolla on merkitystä työtehtävien suorittamiseen. Eli työtehtävien erityisluonteen vuoksi on välttämätöntä tietää, onko työntekijä rokotettu vai ei. Tiedon tarpeellisuus pohjautuu näissä tilanteissa työterveyshuollon kanssa yhteistyössä tehtyyn vaarojen arviointiin. Vaarojen arvioinnin pohjalta ja perustellusta syystä rokotettujen työtehtävät ja työjärjestelyt voivat poiketa rokottamattomien työtehtävistä ja töiden järjestelyistä.
Jos työntekijällä on terveydellisiä esteitä rokotuksen ottamiseen, hänet tulisi ohjata työterveyshuoltoon työkyvyn arviointiin.
Tartuntatautilain mukaisella rokotussuojalla on tiukat edellytykset
Työnantajalle voi tulla tarve tietää, onko työntekijä saanut rokotteen vai ei. Tällainen tilanne voi tulla eteen, jos kysymys on sellaisesta työtehtävästä, jonka suorittamisen edellyttää rokotussuojaa. Tartuntatautilaissa on säädetty erikseen erilaisista työtehtävistä, joissa työnantaja ei saa käyttää rokottamatonta henkilökuntaa muissa kuin poikkeuksellisissa tilanteissa. Suojan tarpeen arviointi on tehtävä toimintayksikkö- ja tehtäväkohtaisesti. Tässäkin asiassa työterveyshuollon tulisi ottaa kantaa asiaan vaarojen arvioinnissa.
Jos työntekijä ei kerro rokotustilanteestaan, tulee yksittäistapauksittain harkita tiedon puutteen merkitys. Riippuen työtehtävästä ja työympäristöstä sekä kulloisestakin tautitilanteesta, rokotustiedon puuttuminen saattaa estää mahdollisuuden työskennellä työtehtävissä, joissa rokottamattomuuden arvioidaan aiheuttavan riskin työturvallisuudelle. Työnantajan on kuitenkin aina ensin pyrittävä tarjoamaan työntekijälle muita soveltuvia työtehtäviä.
Mikäli uskotte, että juuri teidän apteekissanne on tällainen tilanne, ettei rokottamatonta henkilöä voi käyttää edellä manituista syistä niissä tehtävissä, joihin hänet on palkattu, ottakaan yhteys Apteekkien työnantajaliiton työsuhdeneuvontaan.
